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    Die Frage nach der Abmahnung ist im Rahmen von Kündigungsschutzklagen ebenfalls Gegenstand häufiger Auseinandersetzungen, vor allem, wenn es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt. War die Abmahnung überhaupt erforderlich? Wurde die Abmahnung richtig ausgesprochen? Ist das abgemahnte Verhalten überhaupt abmahnfähig? Welche Einwände der Arbeitnehmer bestehen hiergehen.

    Was ist eine Abmahnung?

    Mit der Abmahnung erklären Arbeitgeber gegenüber Arbeitnehmer in einer hinreichend deutlichen Art und Weise, dass bestimmte Störungen im Leistungs- und Verhaltensbereich nicht akzeptiert werden. Gleichzeitig weisen Arbeitgeber darauf hin, dass bei einer Wiederholung dieses abgemahnten Verhaltens der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Es handelt sich mithin um ein vertragliches Rügerecht des Arbeitgebers. Anschaulich gesprochen: Die Abmahnung funktioniert wie eine „gelbe Karte“, die vor Ausspruch einer Kündigung, also die „rote Karte“, dazu anhalten soll, Wiederholung von Fehlverhalten zu vermeiden (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2014 – 13 Sa 1207/13).

    Die Abmahnung ist rechtsdogmatisch eine empfangsbedürftige geschäftsähnliche Handlung. Als Willenserklärung ist sie deshalb nicht qualifizierbar, weil die mit der Abmahnung angestrebten Rechtsfolgen nicht mit dem Willen des Abmahnenden eintreten, sondern von Rechts wegen.

    Die Abmahnung ist nur bei verhaltens- und leistungsbedingten Kündigungen relevant. Sie drückt das sog. ultima-ratio-Prinzips. Dieser Verhältnismäßigkeitsgrundsatz besagt, dass der Ausspruch der Kündigung immer als letzte Möglichkeit unter den mildesten Mitteln von Arbeitgeber in Betracht gezogen werden soll. Dies leitet sich aus den Rechtsgedanken der § 314 Abs. 2 BGB, sowie aus § 323 Abs. 1 BGB heraus. Hier heißt es:

    § 314 Abs. 2 BGB

    Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. Für die Entbehrlichkeit der Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung findet § 323 Absatz 2 Nummer 1 und 2 entsprechende Anwendung. Die Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und eine Abmahnung sind auch entbehrlich, wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigte.

    § 323 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB

    […]

    Die Fristsetzung ist entbehrlich, wenn

    • Der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert
    • Der Schuldner die Leistung bis zu einem im Vertrag bestimmten Termin oder innerhalb einer im Vertrag bestimmten Frist nicht bewirkt, obwohl die termin- oder fristgerechte Leistung nach einer Mitteilung des Gläubigers an den Schuldner vor Vertragsschluss oder auf Grund anderer den Vertragsabschluss begleitenden Umstände für den Gläubiger wesentlich ist, oder
    • […]

    Deshalb ist es die Regel, dass vor Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung abzumahnen ist.  Doch auch hiervon gibt es eine Ausnahme (Link zu unten)

    Wer darf eine Abmahnung aussprechen?

    Im Gegensatz zur Kündigung, die arbeitgeberseitig nur von bevollmächtigten oder berechtigten Personen ausgesprochen werden dürfen, gilt eine solche Einschränkung bei der Abmahnung nicht. Hier ist der Kreis der berechtigten Personen deutlich weiter, so dass Vorgesetzte, die Weisungen hinsichtlich des Ortes, der Zeit oder der Art und Weise der vertraglichen Verpflichtungen erteilen können, zum Ausspruch einer Abmahnung befugt sind (BAG Urteil vom 05.07.1990 – 2 AZR 8/90).

    In der Praxis kommt es auch vor, dass von Arbeitgeber beauftragte Rechtsanwälte die Abmahnung aussprechen. Das ist grundsätzlich im Wege einer Bevollmächtigung möglich. Allerdings sind die Rechtsanwälte dann auch verpflichtet, die Originalvollmacht der Abmahnung beizufügen, da anderenfalls betroffenen Arbeitnehmern nach § 174 BGB das Recht zusteht, die Abmahnung unverzüglich zurückzuweisen.

    Welche Funktion hat eine Abmahnung?

    Arbeitgeber üben mit Ausspruch von Abmahnungen ihre vertraglichen Gläubigerrechte in doppelter Hinsicht aus. Die Abmahnung hat deshalb grundsätzlich folgende Funktionen:

    Rügefunktion & Dokumentationsfunktion 

    Arbeitnehmer werden darauf hingewiesen, dass ein (ganz) konkretes Verhalten als vertragswidriges Verhalten angesehen wird. Deshalb werden Arbeitnehmer gleichzeitig dazu aufgefordert, derartige Fehlverhalten zukünftig zu unterlassen.

    Warnfunktion

    Die Arbeitgeber müssen in der Abmahnung mitteilen, dass bei einer Wiederholung der Pflichtverletzung der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

    Dabei müssen Arbeitgeber nicht zwingend mit einer Kündigung konkret drohen. Ausreichend ist es „arbeitsrechtlichen Konsequenzen“ anzudrohen. (BAG Urteil vom 19.04.2012 – 2 AZR 258/11)

    Was ist der Unterschied zwischen einer Abmahnung und einer Ermahnung ?

    Im Gegensatz zur Abmahnung fehlt es der Ermahnung an der Warnfunktion. Sie ist deshalb die deutlich schwächere Maßnahme als die Abmahnung. Arbeitgeber rügen in diesem Falle zwar ein Verhalten, knüpfen die Rüge aber nicht an weitere Konsequenzen, sollte die Pflichtverletzung wiederholt werden. Für die Kündigungsschutzklage trägt die Ermahnung deshalb nicht die Bedeutung wie die zulässige Abmahnung.

    Auch die Ermahnung kann in die Personalakte aufgenommen werden. Ist dies der Fall, besteht nach aktueller Rechtsprechung nur die eingeschränkte Möglichkeit auch hiergegen rechtlich vorzugehen und die Entfernung aus der Personalakte zu verlangen. (ArbG Freiburg Breisgau, Urteil vom 27. Januar 1987 – 2 Ca 386/86; BAG, Urteil vom 18. August 1982 – 5 AZR 310/80)

    Arbeitgeber sind gut beraten, Arbeitnehmer bei Pflichtverstößen wenigstens zu ermahnen. Denn tun sie dies nicht und wird der Vertragsverstoß für längere Zeit hingenommen, kann damit auch eine konkludente Änderung des Vertragsinhalts angenommen werden.

    Muss eine Abmahnung schriftlich erfolgen?

    Nein, im Gegensatz zur Kündigung unterliegt die Abmahnung keiner gesetzlichen Schriftform. Dies kann jedoch arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich vorgesehen werden. Grundsätzlich sind Arbeitgeber aber immer gut beraten, die Abmahnung schriftlich zu erklären. Denn hierdurch werden sie weniger Beweisprobleme haben, sollte es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommen.

    Muss ich eine Abmahnung unterschreiben?

    Nein, Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, die Abmahnung zu unterschreiben. Dies ist auch nicht empfehlenswert. Häufig verlangen Arbeitgeber eine Unterschrift, um den Empfang der Abmahnung quittieren zu lassen, das heißt, dass der Zugang und der Zugangszeitpunkt der Abmahnung über eine Unterschrift sichergestellt wird. Rechtlich gesehen bedeutet dies jedoch nicht, dass Arbeitnehmer mit dieser Unterschrift die vorgeworfene Pflichtverletzung auch akzeptieren.

    Dies kann jedoch dann geschehen, wenn es sich bei dem zu unterschreibenden Dokument nicht um eine Abmahnung, sondern um ein deklaratives oder konstitutives Schuldanerkenntnis handelt. Damit möchten Arbeitgeber sichergehen, dass Arbeitnehmer nicht nur das vorgeworfene Verhalten anerkennen, sondern auch die damit verbundenen Schäden ersetzen. Auch ein solches Schuldanerkenntnis müssen Arbeitnehmer nicht unterschreiben.

    Häufig geschieht dies doch, da Arbeitgeber erheblichen Druck ausüben, bspw. indem Sie anderenfalls mit Strafanzeigen etc. drohen.

    Wann ist eine Abmahnung vor einer Kündigung erforderlich?

    Eine Abmahnung ist vor Ausspruch der Kündigung grundsätzlich erforderlich. Dies gilt ausnahmsweise dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung derart schwerwiegend ist, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitgeber – ausgeschlossen ist, was auch für Störungen im Vertrauensbereich gilt (BAG 9. Juni 2011 -2 AZR 381/10).

    Dies ist dann der Fall, wenn eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre.

    Dies ist aber auch dann der Fall, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung ausgegangen werden kann, dass die Arbeitnehmer auch nach einer möglichen Androhung einer Kündigung eine gleiche oder ähnliche Pflichtverletzung begehen werden, sog. negative Prognose. Die Abmahnung muss der Objektivierung dieser Prognose dienen können (BAG, Urteil vom 19.04.2007 – 2 AZR 180/06).

    Beispiele aus der Rechtsprechung:

    Abmahnung nicht erforderlich:

    • Tätlichkeiten unter Kollegen (BAG Urteil vom 06.10.2005 – 2 AZR 280/04)
    • Beharrliches Nachstellen von Kolleginnen im Betrieb, wenn damit auch der Betriebsfrieden gestört wird (BAG Urteil vom 19.04.2012 – 2 AZR 258/11)

    Müssen Arbeitnehmer vor einer Abmahnung auch angehört werden?

    Nein, eine solche Verpflichtung von Arbeitgeber besteht grundsätzlich nicht. Hier können lediglich Tarifverträge Ausnahmen vorsehen. Im öffentlichen Dienst ist beispielsweise eine solche Verpflichtung zur vorherigen Anhörung vorgesehen, zumindest für die Arbeitgeber, die dem TV-L unterliegen.

    Hier sieht der § 3 Abs. 6 S. 4 TV-L vor:

    „Die Beschäftigten müssen über Beschwerden und Behauptungen tatsächlicher Art, die für sie ungünstig sind oder ihnen nachteilig werden können, vor Aufnahme in die Personalakte gehört werden [A3B3].“

    Ist eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung im Kleinbetrieb erforderlich?

    Hier kommt es darauf an, ob es sich um eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung handelt. Sollte es sich um eine außerordentliche Kündigung handeln, sind auch hier die oben genannten Voraussetzungen einzuhalten. Dagegen ist bei einer ordentlichen Kündigung im Kleinbetrieb die vorherige Abmahnung nicht erforderlich. Denn im Kleinbetrieb, in dem nicht mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind, können Arbeitgeber kündigen, solange die Kündigung nicht treuwidrig oder sittenwidrig ist. Das Kündigungsschutzgesetz findet hier nämlich keine Anwendung.

    Kann eine Abmahnung auch vor einer personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung erklärt werden?

    Die Abmahnung zielt immer auf objektive Pflichtverstöße und ein steuerbares Verhalten von Arbeitnehmer. Diese kann bei betriebsbedingten Kündigungen nicht vorliegen, weil die Kündigungsgründe hier außerhalb des Verhaltens von Arbeitnehmer liegen.

    Bei personenbedingten Gründen muss unterschieden werden: Liegt die Ursache auf einem steuerbaren Verhalten so könnte auch hier eine Abmahnung in Betracht kommen.

    Bsp: Ein LKW-Fahrer trinkt regelmäßig Alkohol. Hier müssen Arbeitgeber darauf achten, ob der Arbeitnehmer Alkoholiker ist, deshalb krank und kein steuerbares Verhalten vorliegen könnte. Oder ob er mal über den Durst zuviel getrunken hat.

    Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann z.B. auch bei Krankheitsgründen eine Abmahnung gerechtfertigt sein, wenn die betroffenen Arbeitnehmer den personenbedingten Kündigungsgrund durch steuerbares Verhalten beseitigen können.

    Bsp: Verpflichtung der Arbeitnehmerin, die psychologische Behandlung und Medikation wiederaufzunehmen, weil damit zweifelsfrei sie zum sozialadäquaten Verhalten zurückfinden kann (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2014 – 13 Sa 1207/13). In diesem Falle hatte die Arbeitnehmerin eine zulässige Abmahnung erhalten, weil sie die entsprechende Behandlung und Medikation verweigerte und dies sich auf ihre Leistung auswirkte, weil sie paranoide Auffälligkeiten hatte.

    Kann ich auch getrennt gegen eine Abmahnung vorgehen?

    Ja, das ist grundsätzlich möglich. Es könnte auch empfehlenswert sein, mit Einreichung der Kündigungsschutzklage auch die Entfernung der Abmahnung aus der Akte zu beantragen. Ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte kann sich nach §§ 242, 1004 Abs. 1 S. 1 BGB ergeben.  Dies ist in folgenden Fällen begründet:

    • Die Abmahnung ist inhaltlich unbestimmt
      • Die Abmahnung enthält unrichtige Tatsachenbehauptungen
      • Die Abmahnung beruht auf einer unzutreffenden rechtlichen Verhaltensbewertung der betroffenen Arbeitnehmer
      • Die Abmahnung verletzt den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit
      • Der/die Arbeitgeber hat selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse mehr an deren Verbleib in der Personalakte.

    Wann ist eine Abmahnung unverhältnismäßig?

    Grundsätzlich muss die Abmahnung immer verhältnismäßig zum abgemahnten Verhalten sein.  Hierfür müssen im Einzelfall die verfassungsrechtlich geschützten Positionen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgewogen werden. Unverhältnismäßig ist die Abmahnung immer dann, wenn sie der Gegenseite unverhältnismäßig große Nachteile zufügt und andere, weniger schwerwiegende, Maßnahmen möglich gewesen wären, die den Interessen der Berechtigten ebenso gut Rechnung getragen hätten oder ihm zumindest zumutbar gewesen wären. Hierzu gilt ebenso der Grundsatz des Übermaßverbotes.

    Bsp.: Ein Arbeitnehmer verweigert sich auf Anweisung seines Vorgesetzten, ein konkretes Thema auf die Tagesordnung für ein Treffen zu setzen. Hier war nach Entscheidung des Gerichts die Abmahnung verhältnismäßig (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.11.2013 – 6 Sa 306/13).    

    Auch wenn Arbeitgeber vorgeworfen werden kann, sie hätten ja über das Fehlverhalten hinwegsehen können, macht die Abmahnung nicht unverhältnismäßig (BAG Urteil vom 13.11.1991 – 5 AZR 74/91). Arbeitgeber können frei darüber entscheiden, ob sie eine Abmahnung aussprechen wollen oder nicht (BAG Urteil vom 23.04.1986 – 5 AZR 640 / 85).

    Bleibt die Abmahnung zulässig, wenn ich mich für das abgemahnte Verhalten entschuldigt habe?

    Grundsätzlich ja. Denn genau hier liegt der entscheidende Kernpunkt einer Abmahnung: Sie richtet sich gegen einen objektiven Pflichtverstoß der Arbeitnehmer, es muss kein vorwerfbares Verhalten vorliegen. Deshalb hat auch eine anschließende Entschuldigung von Arbeitnehmer hinsichtlich der Wirksamkeit einer Abmahnung keine arbeitsrechtliche Bedeutung (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. Juli 2018 – 5 Sa 77/18).

    Gibt es eine Frist für die Erteilung einer Abmahnung?

    Nein, es existiert keine sog. Regelausschlussfrist, innerhalb derer Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen müssen. Es gilt jedoch der Grundsatz, dass je länger Arbeitgeber damit warten, umso eher die Wirksamkeit einer solchen Abmahnung zu bestreiten sein wird. Denn die der Abmahnung zugrundeliegende Warnfunktion wird mit weiterem Zuwarten abgeschwächt. Arbeitgeber können sich nicht mehr in überzeugender Weise darauf berufen, dass das Verhalten derart gravierend sei, andererseits aber mit der Abmahnung zu lange warten. In einer der wenigen Entscheidungen hierzu wurden bspw. mehr als 6 Monate als zu lange Zeit gewertet (LAG Nürnberg, Beschluss vom 14.06.2005 – 6 Sa 367/05).

    Wichtig sind auch hier die jeweiligen Umstände. Aufgrund des Verhaltens von Arbeitgeber können sich Umstände ergeben, wonach Arbeitnehmer davon berechtigterweise ausgehen durften, dass sich die Sache „erledigt“ habe. So bspw., wenn Arbeitnehmer versetzt oder befördert werden.

    Auch können die Voraussetzungen der sog. Verwirkung vorliegen. Diese unterliegen jedoch strengen Annahmevoraussetzungen. Es muss eine gewisse Zeit vergangen sein (Zeitmoment) und auch Umstände eingetreten sein, wonach Arbeitnehmer berechtigterweise davon ausgehen durften, dass Arbeitgeber vom Abmahnrecht kein Gebrauch machen werden (Umstandsmoment).

    Wie lange wirkt eine Abmahnung?

    Hierzu gibt es keine konkreten zeitlichen Grenzen. Das Bundesarbeitsgericht nennt bewußt keine Faustregel und lässt dies Anhand der Umstände des Einzelfalles bemessen.

    Grundsätzlich wird hier zwischen dem zeitlichen Ablauf der Rüge- und Dokumentationsfunktion und des zeitlichen Ablaufs der Warnfunktion unterschieden (BAG Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 782/11). Entscheidend dabei ist, dass diese Funktionen zum Zeitpunkt der Kündigung ihre Bedeutung verloren haben [A3B4].

    Das könnte dann der Fall sein, wenn es sich um eine geringfügige Pflichtverletzung handelte, die abgemahnt worden war oder diese Pflichtverletzung lange zurückliegt.

    Beispiele:

    • Trotz vorangegangener Abmahnung kann eine weitere…

    Kann ich mehrere Abmahnungen wegen derselben Handlung erhalten?

    Kann ich wegen eines Pflichtverstoßes abgemahnt und gleichzeitig gekündigt werden?

    Nein, das ist nicht möglich. Entweder Abmahnung oder Kündigung, Arbeitgeber müssen sich hier entscheiden, beides ist wegen derselben Pflichtverletzungen von Arbeitnehmer nicht zulässig. Hier verhält es sich nämlich so, dass Arbeitgeber konkludent auf eine Kündigung verzichten, wenn Sie für das jeweilige Fehlverhalten eine Abmahnung aussprechen.

    Etwas anderes gilt jedoch, wenn sich die für die Kündigung maßgebenden Umstände später geändert haben. Das heißt: Sollte zum Zeitpunkt der Abmahnung ein Grund vorgelegen haben, von dem Arbeitgeber jedoch keine Kenntnis hatten und diese Gründe später zur Kenntnis gelangen, so kann dies zur Begründung einer neuen Kündigung herangezogen werden (BAG Urteil vom 12.05.2011, 2 AZR 479/09).

    Eine solche doppelte Sanktionierung kommt in der Praxis selten vor. Wenn dies jedoch geschieht, liegt es häufig daran, dass Arbeitgeber damit ihrem Ärger über das jeweilige Fehlverhalten maximalen Ausdruck verleihen wollen oder es den betrieblichen Organisationsproblemen geschuldet ist. In sehr großen Unternehmen oder im öffentlichen Dienst kann es (wenn auch selten) passieren, dass die eine Hand nicht weiß, was die andere Hand tut. Eine solche Organisationsproblematik kann dann nicht zu Lasten von Arbeitnehmer ausgetragen werden (Landesarbeitsgericht Berlin Urteil vom  16.02.2006, 10 Sa 1618/05)

    Welche Anforderungen werden an den Zugang der Abmahnung gestellt?

    Grundsätzlich muss die Abmahnung zugegangen sein und die betroffenen Arbeitnehmer müssen auch Kenntnis von dem Inhalt der Abmahnung erlangt haben.  Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu geurteilt, dass Arbeitnehmer deshalb auch Kenntnis vom Inhalt haben müssen, weil es dem Sinn und Zweck der Abmahnung entspricht, dass ihnen ihr Fehlverhalten verdeutlicht und entsprechende arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht wurden. Arbeitnehmer können nur unter diesen Umständen weitere Fehlverhalten vermeiden (BAG Urteil vom 09.08.1984 – 2 AZR 400/83).

    Allerdings hat das Gericht die Hürden für die Kenntnisnahme auch sehr tief gesetzt. In der Regel ist davon auszugehen, dass nach Zugang einer Abmahnung auch Kenntniserlangung folgt. Arbeitnehmer müssen hier den Grundsätzen des Treu und Glaubens nach darstellen können, warum sie zwar eine Abmahnung erhalten haben, jedoch dessen Inhalt nicht zur Kenntnis nehmen konnten. 

    Können Arbeitgeber die Abmahnung einseitig wieder zurücknehmen?

    Nein, das ist nicht möglich. Bei der Abmahnung handelt es sich um eine empfangsbedürftige geschäftsähnliche Handlung nach § 130 BGB. Sie wird mit Zugang bei Arbeitnehmer wirksam. Nur wenn sie vor Zugang gegenüber den Arbeitnehmer widerrufen wird verliert sie damit ihre Gültigkeit. Nach Zugang der Abmahnung kann diese nur mit Zustimmung der Arbeitnehmer „zurückgenommen“ werden (Landesarbeitsgericht Berlin Urteil vom 16.02.2006, 10 Sa 1618/05). 

    Muss der Betriebsrat vor einer Abmahnung angehört werden [A3B5]?

    Nein. Im Gegensatz zur Kündigung, bei der eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates vorher stattfinden muss, ergibt sich dies für die Abmahnung nach § 102 BetrVG nicht. Aber: Wenn eine Abmahnung und dann die Kündigung erfolgte, muss im Rahmen der Anhörung des Betriebsrates zur verhaltensbedingten Kündigung auch diese Abmahnung dem Betriebsrat vorgelegt werden.  

    Dürfen Betriebsratsmitglieder abgemahnt werden?

    Nur, wenn es sich um Pflichtverstöße aus dem Arbeitsvertrag handelt. Sie können dagegen nicht abgemahnt werden, weil sie in berechtigter Weise ihre Betriebsratstätigkeit wahrgenommen haben.

    Bsp: Ein nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied meldet sich vor seiner Betriebsratstätigkeit nicht beim Arbeitgeber ab. Es besteht jedoch grundsäztzlich eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, sich beim Arbeitgeber während der Arbeitszeit abzumelden. Wenn ein Betriebsrat dies für seine Betriebsratstätigkeit nicht tut, kann er hierfür abgemahnt werden (BAG Urteil vom 15.07.1992 – 7 AZR 446/91).

    Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Betriebsrat falsch annimmt, eine Betriebsratsaufgabe wahrzunehmen, obwohl dies nicht der Fall war, weil die Beurteilung dessen eine schwierige und ungeklärte Rechtsfrage darstellte.

    Bsp: Ein Betriebsrat erlaubt seiner stellvertretenden Vorsitzenden an einer Verhandlung zu einem Kündigungsschutzverfahren einer Kollegin teilzunehmen und geht irrigerweise davon aus, dass die stellvertretende Vorsitzende dies aufgrund des § 37 Abs. 2 BetrVG auch dürfe. Die stellvertretende Vorsitzende erhält daraufhin eine Abmahnung. Die Abmahnung ist in diesem Falle als unzulässig qualifiziert worden (BAG Urteil vom 31.08.1994 – 7 AZR 893/93).

    Handelt es sich dagegen auch um Verletzung ausschliesslich betriebsverfassungsrechtlicher Amtspflichten von Betriebsräten, so können diese nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht sanktioniert werden. Außerordentliche Kündigungen oder Abmahnungen sind hier ausgeschlossen (BAG Beschluss vom 09.09.2015 – 7 ABR 69/13).

    Können auch Arbeitgeber abgemahnt werden?

    Ja, Arbeitgeber können grundsätzlich auch abgemahnt werden. Sollten entsprechende Vertragsverstöße von Arbeitgeber vorliegen, können sie ebenso von Arbeitnehmer abgemahnt werden. Dies könnte auch unter besonderen Umständen empfehlenswert sein, insbesondere, wenn Arbeitnehmer selbst eine fristlose, außerordentliche Kündigung vorbereiten, was ebenfalls rechtlich möglich ist. Die außerordentliche Kündigung ist nicht nur Arbeitgeber vorbehalten.