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    Was ist eine Verdachtskündigung?

    Bei der Verdachtskündigung haben Arbeitgeber den Verdacht, dass eine Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer vorliegt und können diesen nicht ganz beweisen. Das Gericht muss bei einer Verdachtskündigung nach § 286 Abs. 1 ZPO mit einem erforderlichen Grad an Gewissheit zu der Überzeugung gelangen, dass der jeweilige Verdacht einer Pflichtverletzung einen Eignungsmangel der jeweiligen Arbeitnehmer aufweist (BAG Urteil vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18).

    Ist die Verdachtskündigung eine personenbedingte Kündigung?

    Ja. Die Verdachtskündigung ist stets eine personenbedingte Kündigung. Das Arbeitsverhältnis ist ein personenbezogenes Dauerschuldverhältnis. Es setzt deshalb ein gewisses Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber voraus. Eine solche Eignung der Person besteht dann nicht mehr, wenn (schwerwiegende) Verdachtsmomente gegenüber Arbeitnehmer bestehen, die für verständig und gerecht abwägende Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen. Es ist auch nicht notwendig, dass dieser Verdacht unmittelbar mit der Person der Arbeitnehmer zusammenhängen muss (BAG Urteil vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18).

    Ist – so das Bundesarbeitsgericht – bspw. ein Arbeitnehmer in einem Bereich immer wieder „herumgeschlichen“ und sind aus dem Bereich Gegenstände abhandengekommen.

    Greift bei einer Verdachtskündigung die Unschuldsvermutung?

    Nein. Die Unschuldsvermutung ist ein Grundsatz, der bei strafrechtlichen Verfahren greifen kann. Dies ergibt sich auch aus Art. 6 Abs. 2 der Europäischen Menschensrechtskonvention, wonach jede Person, die einer Straftat angeklagt ist, bis zum Beweis ihrer Schuld als unschuldig gilt. Hier ist zweifellos die Rede von Straftaten und Anklagen, die jedoch die Kündigungsschutzklage nicht berührt.

    Gibt es Unterschiede zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Verdachtskündigung?

    Grundsätzlich müssen für beide Kündigungsarten die jeweiligen Voraussetzungen erfüllt sein. Gemeinsam ist beiden Kündigungsarten jedoch, dass eine ordentliche Verdachtskündigung nur dann i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt ist, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung auch rechtfertigen würden. Dies folgt aus der nach Art. 12 GG verfassungskonformen Auslegung des § 1 Abs. 2 KSchG.

    Es gelten die im folgenden genannten Gemeinsamkeiten bzw. Unterschiede: