Corona & Kündigung

Arbeitnehmer sind derzeit wegen der Corona-Krise verunsichert und das nicht zu Unrecht: Viele Unternehmen sind dazu übergegangen Kurzarbeit zu beantragen und schicken ihre Mitarbeiter ins Homeoffice oder stellen sie gleich ganz frei. Es drängt sich die Frage auf, ob als nächstes die Kündigung wegen Corona kommt.

Leider ist es sehr wahrscheinlich, dass es viele Kündigungen wegen Corona geben wird. Entweder tatsächlich aus betriebsbedingten Gründen, weil die Umsätze einbrechen oder auch, weil die Arbeitgeber die Chance wittern, unliebsame Mitarbeiter kündigen zu können.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Vorerst gilt: Die Corona-Krise selbst ist kein Kündigungsgrund. Die normalen Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung müssen weiterhin erfüllt sein. Ausnahmen sind nur Kleinbetriebe mit weniger als zehn Angestellten.

Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigungsgründe

Das Bundesarbeitsgericht gibt folgendes Prüfungsschema bei betriebsbedingten Kündigungen vor.

  • Haben dringende betriebliche Erfordernisse zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze geführt?
  • Ist kein gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden?
  • Ist kein geringwertiger Arbeitsplatz vorhanden?
  • Ist die Sozialauswahl ordnungsgemäß getroffen?

Nur wenn alle vier Fragen bejaht werden können, kann ein betriebsbedingter Grund in Betracht kommen.

Dringende betriebliche Erfordernisse

Eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen setzt voraus, dass es dem Unternehmen wirtschaftlich so schlecht geht, dass Einnahmen dauerhaft wegfallen und deshalb Arbeitsplätze nicht erhalten werden können. Ein vorübergehender Umsatzrückgang oder übliche saisonale Schwankungen reichen als Kündigungsgrund nicht aus. Diese dauerhafte Verschlechterung des Geschäfts muss der Arbeitgeber im Zweifel vor Gericht beweisen.

Auch dass dadurch Arbeitsplätze wegfallen, muss der Arbeitgeber nachweisen. Da die Corona-Krise eine vorübergehende Krise ist, kann der Arbeitgeber sich nicht darauf berufen und Kündigungen aussprechen. Es ist nicht möglich, Arbeitnehmer sicherheitshalber zu kündigen, um sie bei besserer Wirtschaftslage wieder einzustellen.

Wenn dein Arbeitgeber dir vorschlagen sollte, dich jetzt zu kündigen und dich nach der Krise wieder einzustellen, dann können wir davon nur abraten. Solche Vereinbarungen bieten keinerlei Rechtssicherheit und können auch beim Arbeitslosengeld zu Problemen führen.

Übrigens könnte eine Kündigung auch unwirksam sein, wenn dein Arbeitgeber nicht vorher Kurzarbeit angeordnet hat. Eine Kündigung muss immer verhältnismäßig sein und durch die Erleichterung bei der Kurzarbeit wegen des Coronavirus haben viele Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Kündigung zu verhindern. Eine Kündigung muss immer das allerletzte Mittel sein.

Gleichwertiger Arbeitsplatz

Die Gleichwertigkeit eines Arbeitsplatzes ist immer dann gegeben, wenn ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Rahmen des Direktionsrechts auch auf diesen Arbeitsplatz hätte versetzen können. Hier muss im Einzelfall geprüft werden, welche anderen Arbeitsplätze bestehen und wie weit das Direktionsrecht des Arbeitgebers reicht, um eine Versetzung anzuordnen.

Geringwertiger Arbeitsplatz

Wenn tatsächlich kein gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden ist, muss geprüft werden, ob geringwertigere Arbeitsplätze zur Verfügung stehen. Allerdings muss dieser Arbeitsplatz sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer und dessen Tätigkeit zumutbar sein.

Sozialauswahl

Durch den Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl getroffen werden. Durch das Gesetz wird dem Arbeitgeber die freie Entscheidung genommen, wem er kündigen darf und wem nicht. Auf Basis von Sozialdaten muss der Arbeitnehmer gekündigt werden, der am wenigsten sozial schutzbedürftig ist.

Zu den Sozialdaten gehören:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Alter
  • Unterhaltspflichten
  • mögliche Schwerbehinderungen

Die Auswahl ist oft kompliziert und schwer zu überblicken, weshalb gerade an dieser Stelle von Arbeitgebern oft Fehler begangen werden.

Formale Anforderungen betriebsbedingte Kündigung

Außerdem bestehen formaljuristische Anforderungen, die der Arbeitgeber erfüllen muss.

Wenn der Arbeitgeber diese beiden Punkte nicht erfüllt, ist die Kündigung auf jeden Fall unwirksam.

Hilfe bei Kündigung wegen Corona

Falls dir aus betriebsbedingten Gründen wegen Corona gekündigt wurde, dann solltest du deinen Fall genau prüfen lassen. Nicht immer läuft bei einer Kündigung alles sauber und gerade in diesen unübersichtlichen Zeiten, machen auch Arbeitgeber Fehler. Auch dass Corona nur vorgeschoben wird, um Arbeitnehmer zu entlassen, kommt durchaus vor. In einem kostenlosen Erstgespräch, beraten dich unsere Anwälte zu deiner individuellen Situation. Wir prüfen deinen Fall und gehen mit dir gegen deine Kündigung vor.

FAQ Corona

Grundsätzlich ja. Denn innerhalb der Probezeit ist eine Kündigung ohne Kündigungsgründe möglich. Der Arbeitgeber könnte sogar sagen, dass er gerade wegen Corona kündigt. Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber sieht, dass der Arbeitnehmer krank ist und ihn trotzdem dazu auffordert zu arbeiten. Wenn der Arbeitnehmer daraufhin die Arbeit verweigert und deshalb eine Kündigung erhält, kann es sich um eine verbotene Maßregelung nach § 612a BGB handeln. Dann wäre die Kündigung unwirksam. Denn der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Doch auch bei Kündigungen innerhalb der Probezeit lohnt es sich, genauer hinzuschauen. Wer genau hat die Kündigung unterschrieben? Wann genau ist die Kündigung zugegangen? Kann es sich um eine sittenwidrige oder treuwidrige Kündigung handeln?
Grundsätzlich ja. Eine klassische Freistellung hat keine Auswirkung auf die Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers.
Nein, das kann er nicht, weil der Arbeitgeber das Risiko für einen Ausfall (das sogenannte Wirtschaftsrisiko) trägt. Etwas anderes kann jedoch dann gelten, wenn ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung Regelungen hierzu enthält.
Wenn nach § 31 S. 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet wurde, übernimt der Staat das Gehalt für die Dauer von sechs Wochen (§ 56 Abs. 2, Abs. 3 IfSG). Das Tätigkeitsverbot wird dann angeordnet, wenn man als Ausscheider einer Infektion, als Ansteckungsverdächtiger, als Krankheitsverdächtiger oder sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne des § 31 S. 2 IfSG gesehen wird. Das Gehalt bekommt man allerdings weiterhin vom Arbeitgeber. Er funktioniert dann wie eine „Auszahlstelle“ und kann sich das Geld vom Staat zurückholen.
Einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice gibt es leider nicht. Deshalb kann der Arbeitnehmer auch nicht sich selbst Homeoffice verschreiben und zu Hause bleiben. In diesem Falle riskiert er nicht nur, dass sein Lohn einbehalten wird, er riskiert auch eine Abmahnung und sogar eine Kündigung. Auch der Arbeitgeber darf nicht so ohne weiteres Homeoffice anordnen. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. November 2018 – 17 Sa 562/18). ist eine solche Anordnung nicht vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Der Arbeitnehmer verliert dadurch nämlich den unmittelbaren Kontakt zu seinen Kollegen und die Möglichkeit, sich mit ihnen auszutauschen. Außerdem sind Arbeit und Freizeit im Homeoffice nicht klar getrennt. Auch dass der Arbeitnehmer zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf an Homeoffice interessiert sein könnte, ändert daran nichts. Wenn der Arbeitgeber gegen den Willen des Arbeitnehmers Homeoffice anordnen sollte, muss der Arbeitnehmer dem nicht nachkommen. Sollte er deshalb gekündigt werden, so kann er sich hiergegen erfolgreich mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Das gilt allerdings nur dann, wenn es keine weiteren Regelungen im Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen geben sollte.
Solange ein behördliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen wurde, besteht nach § 56 Abs. 1 S. 1 IfSG auch dann ein Entschädigungsanspruch, wenn lediglich der Verdacht auf eine Ansteckung besteht.
Sollte eine amtliche Reisewarnung des Auswärtigen Amtes, eine Empfehlung der WHO oder des Robert-Koch-Instituts für das Ziel der Dienstreise vorliegen, muss der Arbeitnehmer nicht auf Dienstreise gehen. Grundsätzlich muss nämlich die Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers dem billigen Ermessen nach § 315 BGB entsprechen. Ein solches Ermessen dürfte nicht gegeben sein, da das Interesse des Arbeitnehmers seine Gesundheit zu schützen überwiegt. Dagegen ist eine allgemeine Verweigerung Dienstreisen anzutreten grundsätzlich nicht möglich. Entscheidend ist immer, in welches Land gereist werden muss und ob dieses Land oder die mit der Reise verbundenen Umstände mit erheblichen Gesundheitsrisiken für den Arbeitnehmer verbunden sind oder nicht.
Konkrete Vorgaben hierzu gibt es nicht. Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitgeber die Maßnahmen ergreifen, die ein umsichtiger und verständiger, in vernünftigen Grenzen vorsichtiger Arbeitgeber für notwendig und ausreichend halten darf, um die Beschäftigten vor Schäden zu bewahren. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber Desinfektionsmittel bereitstellen, sowie über die gesteigerten Hygienebedürfnisse auch informieren muss. Welche weiteren Maßnahmen erforderlich sind, hängt von der jeweiligen Tätigkeit, dem Arbeitsplatz und den damit einhergehenden Gefahren und Ansteckungsrisiken ab. In einem aktuellen Fall hatte der Betreiber von Duty-Free-Shops seinen Angestellten verboten Mundschutz zu tragen. Hiergegen ist der Betriebsrat vor das Arbeitsgericht Berlin gezogen. Bevor das Arbeitsgericht überhaupt über die eigentliche Mitbestimmungsmöglichkeit des Betriebsrates entscheiden konnte, teilte der Arbeitgeber schriftlich mit, dass die Beschäftigten Mundschutz und Handschuhe tragen dürfen, wenn sie dies wollten.
Ja. Darüber hinaus sind Arbeitnehmer sogar dazu verpflichtet über den Kontakt sowohl mit einer infizierten Person als auch über eine Person, bei der lediglich ein solcher Verdacht bestand, zu informieren. Dies folgt aus der arbeitsvertragsrechtlichen Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber.
Grundsätzlich nein. Nur weil der Arbeitnehmer sich angesteckt hat, kann der Arbeitgeber nicht das Gehalt kürzen. Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn der Arbeitnehmer die Ansteckung selbst verschuldet hat. Das könnte beispielsweise dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer ein Land mit Reisewarnung oder ein Risikogebiet besucht und sich dort ansteckt. Oder aber auch, wenn der Arbeitnehmer an sogenannten Corona-Partys teilnimmt oder sich ohne triftigen Grund in Menschenmengen auffällt. Das Verschulden des Arbeitnehmers wird dann anzunehmen sein, wenn die Ansteckung nicht mehr im Rahmen eines allgemeinen Ansteckungsrisikos erfolgte. Infolgedessen kann es passieren, dass kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht oder im schlimmsten Falle sogar der Arbeitgeber zusätzlichen Schadensersatz verlangen kann.

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