Häufig kommt es zu beruflichen Situationen, in denen Mitarbeiter Dienstfahrzeuge nutzen. Hin und wieder kommt es natürlich auch vor, dass diese Dienstfahrzeuge dann für private Zwecke genutzt werden, auch wenn dies nicht erlaubt ist. Mal kurz in den Supermarkt zum einkaufen fahren oder schnell die Kinder nach der Arbeit von der Kita abholen.

Aktueller Fall

Bei der vorliegenden Kündigungsschutzklage, die in zweiter Instanz durch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden wurde, hatte die Mitarbeiterin jedoch deutlich mehr mit dem Dienstfahrzeug zurückgelegt.

Die Arbeitnehmerin war Angestellte bei den US-Streitkräften. Ihr wurde ein Dienstfahrzeug zur Verfügung gestellt, mit dem sie jedoch knapp 9.000 km private Fahrten unternommen hatte. Zum Tanken benutzte sie jedoch immer die dienstliche Tankkarte. Anschließend trug sie im Fahrtenbuch die falschen Ziele ein und täuschte ihre Arbeitgeberin. Nachdem die Arbeitgeberin diese Verfehlung entdeckte, sprach sie eine außerordentliche Kündigung aus.

Kündigungsschutzklage lohnt sich

Die Arbeitgeberin ging mit einer Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche Kündigung vor. Sie argumentierte, dass sie von ihren Vorgesetzten dazu aufgefordert worden sei, diese Privatfahrten zu unternehmen.

Und sie gewann.

In der ersten Instanz wurde die außerordentliche Kündigung durch das zuständige Arbeitsgericht schon deswegen für unwirksam erklärt, weil die erforderliche 2-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten wurde. Die Arbeitgeberin legte Berufung ein und wandte sich an das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz. Dieses stellte fest, dass die unerlaubte private Nutzung eines Dienstwagens grundsätzlich eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellt, die an sich dazu geeignet ist, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.

Abmahnung erforderlich

Im vorliegenden Falle hätte jedoch vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen. Wenn mildere Mittel und Reaktionen der Arbeitgeberin dazu geeignet sind, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken, dann ist auch eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung soll dazu dienen, dass die Arbeitgeberin ihr Verhalten zukünftig ändert. Diese Chance muss sie erhalten.

Ausnahmen bei der Abmahnung

Doch auch hiervon gibt es Ausnahmen: Eine Abmahnung ist dann nicht erforderlich, wenn eine Verhaltensveränderung der Arbeitnehmerin nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich ausgeschlossen ist. Eine solche Ausnahme lag in der vorliegenden Kündigungsschutzklage jedoch nicht vor. Die Arbeitgeberin war dazu verpflichtet, erst eine Abmahnung auszusprechen und wegen dieser Pflichtverletzung nur dann zu kündigen, wenn sich das Verhalten wiederholt hätte.

(Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24. Januar 2019 – 5 Sa 291/18)