Kündigung auf Wunsch des Arbeitsnehmers

Kündigung auf Wunsch des Arbeitsnehmers

Kündigung auf Wunsch des Arbeitenehmers, Kündigungsretter

Überblick

Was bedeutet Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers?    

In vielen Betrieben wiederholt sich dieselbe Szene: Ein Arbeitnehmer ist frustriert, erschöpft oder schlicht überzeugt davon, dass es im aktuellen Unternehmen für ihn keine sinnvolle Zukunft mehr gibt. Die Konflikte mit Vorgesetzten häufen sich, Urlaubsanträge werden abgelehnt, Überstunden nicht bezahlt, Versprechen nicht eingehalten. Irgendwann fällt im Gespräch der Satz: „Dann kündigen Sie mich doch.“ In dieser Situation entsteht das, was arbeitsrechtlich häufig als Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers bezeichnet wird.

Die Gedankengänge dahinter sind meist ähnlich: Wer selbst kündigt oder einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, fürchtet berechtigterweise eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Die vermeintlich clevere Zwischenlösung lautet daher: Der Arbeitgeber soll kündigen, möglichst ordentlich, während der Arbeitnehmer sich selbst formal zurückhält. Viele Beschäftigte hoffen, auf diese Weise einer Sperrzeit zu entgehen und gleichzeitig den Weg für eine spätere Abfindung im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens offen zu halten.

Arbeitgeber wiederum neigen in solchen Konstellationen nicht selten zu der Vorstellung, sie seien damit auch rechtlich abgesichert. Wenn der Arbeitnehmer die Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers selbst angeregt habe, sei es doch widersprüchlich, später wiederum Kündigungsschutz zu verlangen. Auf dieser Linie argumentieren Arbeitgeber dann gerne, eine Kündigungsschutzklage sei treuwidrig und deshalb rechtsmissbräuchlich, weil der Arbeitnehmer ja selbst im Vorfeld ausdrücklich um die Kündigung gebeten habe.

Genau diese Argumentation hat das Hessische Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 09.12.2019 (16 Sa 839/19) zurückgewiesen. Die Entscheidung macht deutlich, dass eine Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers zwar ein wichtiges tatsächliches Element in der Vorgeschichte einer Kündigung darstellen kann, arbeitsrechtlich aber weder das Feststellungsinteresse oder den Kündigungsschutz beseitigt noch einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers automatisch trägt. Gleichzeitig weist der Fall darauf hin, dass sozialrechtlich gleichwohl eine Sperrzeit drohen kann, wenn der Arbeitnehmer die Beendigung selbst angestoßen hat. Die Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers bewegt sich damit in einem Spannungsfeld zwischen Arbeitsrecht und Sozialrecht, das man kennen sollte, bevor man einen solchen Schritt geht. Insgesamt lassen sich bisher in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte folgende Haltungen zu solchen Fällen herauslesen.

 

Der entschiedene Fall: Vom Urlaubsstreit zur Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers        

Ein Fall vor dem Arbeitsgericht Darmstadt (Arbeitsgericht Darmstadt Urteil 16.07.2019, 9 Ca 549/18) und später dem Hessischen Landesarbeitsgericht (Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 09.12.2019 – 16 Sa 839/19) beginnt alles andere als außergewöhnlich: Der Kläger war als Serviceberater in einem Autohaus beschäftigt und verdiente ein monatliches Bruttogehalt von rund 3.900,00 Euro. Der Betrieb hatte mehr als 10 Mitarbeiter, das Kündigungsschutzgesetz war deshalb anwendbar. Im Laufe des Jahres kam es zum Streit über die Gewährung von Urlaub. Der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers wurde abgelehnt, was die ohnehin angespannte Situation weiter verschärfte.

In diesem Zusammenhang bat der Arbeitnehmer darum, dass man ihm kündigen möge. Gesagt, getan: Der Arbeitnehmer erhielt wunschgemäß die Kündigung.

Der Arbeitnehmer akzeptierte dann die Kündigung doch nicht, sondern erhob fristgerecht Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Darmstadt. Er machte unter anderem geltend, der Arbeitgeber halte sich nicht an arbeitsrechtliche Vorgaben, verweigere Urlaub, vergüte Überstunden nicht angemessen und begegne ihm insgesamt in einer Art „Gutsherrenart“.

Der Arbeitgeber verteidigte sich, indem er vor allem auf die vermeintliche Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers abhob. Wenn der Arbeitnehmer auf eigenem Wunsch eine Kündigung erhalten habe, dann könne er sich später nicht auf Kündigungsschutz berufen. Die Kündigungsschutzklage sei deshalb treuwidrig und rechtsmissbräuchlich, weil der Kläger etwas anderes verlange, als er zuvor gewollt habe. Außerdem stelle der Arbeitgeber im Berufungsverfahren einen Auflösungsantrag nach § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Er argumentierte, das Vertrauensverhältnis sei durch die Vorwürfe und Formulierungen im Prozess endgültig zerstört. Eine gedeihliche Zusammenarbeit sei selbst für den Fall, dass die Kündigung unwirksam sei, nicht mehr zu erwarten.

Das Arbeitsgericht Darmstadt gab der Kündigungsschutzklage statt. Es sah die Kündigung als sozial ungerechtfertigt an und lehnte auch den Auflösungsantrag des Arbeitgebers ab. Gegen dieses Urteil legte der Arbeitgeber Berufung ein. Das Hessische Landesarbeitsgericht bestätigte jedoch die Entscheidung der Vorinstanz: Weder war die Kündigungsschutzklage treuwidrig, obwohl zuvor eine Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers geäußert worden war, noch reichten die Vorwürfe im Prozess, um einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers zu rechtfertigen.

Dieser Fall bietet eine gute Grundlage, um die rechtlichen Mechanismen hinter der Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers zu verstehen.

 

Welche Frist besteht, um nach einer Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers Kündigungsschutzklage zu erheben?

Auch in dieser Konstellation besteht die dreiwöchige Klageerhebungsfrist nach § 4 Kündigungsschutzgesetz. Die gesetzlichen Regelungen in § 4 und § 7 Kündigungsschutzgesetz sind hier der Dreh- und Angelpunkt. Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben, wenn er die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will. Diese Frist gilt ausnahmslos, unabhängig davon, wie es zur Kündigung gekommen ist. Sie gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer zuvor eine Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers ausgesprochen oder angeregt hat. Wird die Dreiwochenfrist versäumt, tritt die Wirksamkeitsfiktion des § 7 Kündigungsschutzgesetz ein. Wirksamkeitsfiktion bedeutet: Die Kündigung gilt von Anfang an als rechtswirksam, auch wenn sie eigentlich fehlerhaft und rechtlich angreifbar war. Es wird also unterstellt, dass die Kündigung wirksam war, nur weil die Klage nicht fristgemäß erhoben wurde.

 

Was ist das Rechtsschutzinteresse bei einer Kündigungsschutzklage?

Die Kündigungsschutzklage ist eine sogenannte (negative) Feststellungsklage. Sie ist also darauf ausgerichtet, dass das Arbeitsgericht feststellen möge, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der erklärten Kündigung nicht beendet wurde, weil sie unwirksam ist. Eine solche Feststellungsklage setzt voraus, dass der Kläger ein Rechtsschutzinteresse hat, in diesem Falle ein Feststellungsinteresse.

Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21.03.2012 – 6 AZR 596/10) wird das Feststellunginteresse bei einer Kündigungsschutzklage, die fristgemäß erhoben wird, regelmäßig anerkannt. Der Arbeitnehmer müsse nämlich die dreiwöchige Frist einhalten, um zu vermeiden, dass die Kündigung sonst als wirksam angesehen werde. Deshalb ist mit jeder fristgemäßen Erhebung der Kündigungsschutzklage erstmal vom Vorliegen des Feststellungsinteresses auszugehen.

In folgenden Fällen wurde das Feststellungsinteresse bei einer Kündigungsschutzklage jedoch verneint:

  • Das Arbeitsverhältnis wurde schon vor Ablauf der Kündigungsfrist anderweitig beendet, beispielsweise durch Fristablauf oder Aufhebungsvertrag (Landesarbeitsgericht Köln Urteil vom 15.07.2004 – 6 (9) Sa 195/04)
  • Der Arbeitgeber hat gar keine Kündigung ausgesprochen, sondern nur mit einer Kündigung gedroht
  • Der Arbeitnehmer hat eine eigene mündliche Kündigung ausgesprochen, der Arbeitgeber hat diese mündliche Kündigung in einem Schreiben bestätigt, der Arbeitnehmer hat den Empfang dieses Bestätigungsschreiben quittiert. Eine Kündigung des Arbeitgebers lag damit jedoch nicht vor, deshalb besteht auch kein Feststellungsinteresse zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage (Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 05.07.2007 – 11/19 Sa 69/07)

Daraus folgt, dass immer eine Kündigung des Arbeitgebers vorliegen muss, damit auch das erforderliche Feststellungsinteresse besteht.

In diesem Falle stellt sich nun die Frage, ob das Feststellungsinteresse auch besteht, wenn zwar eine Kündigung des Arbeitgebers vorliegt, diese aber auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers erklärt wurde. Das Hessische Landesarbeitsgericht (Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 9.12.2019 – 16 Sa 839/19) hat dies klar bejaht. Es hebt hervor, dass ein mündlich geäußerter Kündigungswunsch rechtlich nicht als wirksamer Verzicht auf Kündigungsschutz gewertet werden kann. Zum einen wäre ein solcher Verzicht als Vorausverzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ohnehin unzulässig. Zum anderen würde es der Wertung des § 623 BGB widersprechen, der Kündigungen und Aufhebungsverträge der Schriftform unterstellt. Eine bloß mündliche Bitte um Kündigung kann nicht mehr Rechtswirkung entfalten als eine formunwirksame Kündigung, die gerade nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.

 

Was ist ein Auflösungsantrag bei einer Kündigungsschutzklage?

Das Kündigungsschutzgesetz sieht mit § 9 Kündigungsschutzgesetz einen Mechanismus vor, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, wenn die Fortsetzung für eine der Parteien unzumutbar ist. Diesen Antrag können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber während eines Kündigungsschutzverfahrens stellen. In Fällen der Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers versuchen Arbeitgeber manchmal, den zuvor geäußerten Kündigungswunsch und eine zugespitzte Prozessführung als Begründung für einen solchen Auflösungsantrag heranzuziehen.

Der arbeitgeberseitige Auflösungsantrag setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit in Zukunft nicht mehr erwarten lassen. Die Rechtsprechung hat hierfür unterschiedliche Fallgruppen entwickelt

Beispiele für Auflösungsanträge nach § 9 Kündigungsschutzgesetz:

Entscheidend ist stets, dass nicht nur ein vorübergehender Konflikt vorliegt, sondern eine tiefgreifende Störung des Vertrauensverhältnisses, das nicht mehr reparabel erscheint.

Im entschiedenen Fall sah das Hessische Landesarbeitsgericht die Schwelle zu einem solchen Auflösungsgrund nicht überschritten. Weder der Umstand, dass zuvor eine Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers geäußert worden war, noch die scharf formulierten Schriftsätze des Klägervertreters genügten nach Auffassung des Gerichts. Es betonte, dass Parteien und ihre Prozessvertreter im Kündigungsschutzprozess deutlich, eindringlich und zugespitzt formulieren dürfen, solange der Vortrag an tatsächliche Vorgänge anknüpft und einen erkennbaren Sachbezug hat. Kritik am Führungsstil, Hinweise auf Missstände im Betrieb oder wertende Begriffe wie „Gutsherrenart“ mögen unangenehm und überspitzt sein, bewegen sich aber in der Regel noch im Rahmen zulässiger Rechtswahrnehmung. Erst wo reine Schmähkritik vorliegt oder bewusst Unwahres behauptet wird, kann das Prozessverhalten einen Auflösungsantrag tragen.

Auch aus der Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers selbst lässt sich ein solcher Auflösungsgrund nicht herleiten. Im Gegenteil: Wer im Affekt oder aus Überforderung um eine Kündigung bittet, signalisiert zwar Unzufriedenheit mit der aktuellen Situation, bringt aber nicht zwangsläufig zum Ausdruck, dass jegliche zukünftige Zusammenarbeit unmöglich wäre. Das gilt insbesondere in Konstellationen, in denen der Arbeitnehmer später nach Aussprache der Kündigung, gegebenenfalls auch nach einer Phase der Krankheit oder Beratung, seine Situation neu bewertet und sich dafür entscheidet, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen oder jedenfalls eine Beendigung zu Konditionen anzustreben, die seiner Rechtsstellung entsprechen.

 

Handelt der Arbeitnehmer treuwidrig, wenn er nach der erwünschten Kündigung dennoch eine Kündigungsschutzklage erhebt?

Treuwidriges Verhalten bedeutet im rechtlichen Sinne, dass jemand sich in einer Weise verhält, die zu seinem bisherigen Auftreten oder seinen vorherigen Erklärungen im klaren Widerspruch steht und damit das berechtigte Vertrauen des Vertragspartners enttäuscht. Im Arbeitsrecht spielt dieser Grundsatz – abgeleitet aus § 242 BGB („Treu und Glauben“) – eine bedeutende Rolle, um Rechtsmissbrauch zu verhindern und das Vertrauen im Arbeitsverhältnis zu schützen. Die rechtlichen Folgen treuwidrigen Verhaltens können gravierend sein: So können beispielsweise Kündigungen, Klagen oder andere Rechtsausübungen für unwirksam erklärt werden, Ansprüche verloren gehen oder bestimmte Handlungen rechtlich untersagt werden, wenn das Gericht feststellt, dass sie treuwidrig sind.

Nicht nur Arbeitgeber können treuwidrig handeln, sondern auch Arbeitnehmer. Ein typisches Beispiel für treuwidriges Verhalten eines Arbeitnehmers ist, wenn dieser – wie im vorliegenden Fall – den Arbeitgeber ausdrücklich um eine Kündigung bittet – sei es aus persönlichen oder finanziellen Gründen –, der Arbeitgeber diese Kündigung ausspricht und der Arbeitnehmer anschließend Kündigungsschutzklage erhebt, um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Es kann hier als treuwidrig angesehen werden, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten beim Arbeitgeber ein berechtigtes Vertrauen darauf geschaffen hat, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich enden soll, und der Arbeitgeber deshalb Maßnahmen getroffen oder disponiert hat (etwa die Stelle neu besetzt oder Investitionen getätigt).

In diesem Fall hat das Hessische Landesarbeitsgericht jedoch das Vorliegen eines widersprüchlichen Verhaltens und damit eines treuwidrigen Handelns abgelehnt. Der Arbeitnehmer würde ansonsten im Voraus auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten müssen. Ein solcher Vorausverzicht ist jedoch grundsätzlich nicht möglich.

Als rechtsmissbräuchlich kann die Sache jedoch dann beurteilt werden, wenn weitere Umstände hinzutreten, beispielsweise, wenn der Arbeitgeber darauf vertraut und weitere Maßnahmen einleitet, wie den freigewordenen Arbeitsplatz neu besetzt, wegen der Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers neu umorganisiert oder weitere Investitionen tätigt etc.

 

Was sind die Konsequenzen für das Arbeitslosengeld I bei einer Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers?

Während sich die Diskussion um Treuwidrigkeit, Rechtsschutzinteresse und Auflösungsantrag im Kern im Arbeitsrecht abspielt, darf die sozialrechtliche Seite nicht übersehen werden. Nach § 159 SGB III kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen, wenn der Arbeitslose sein Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung gegeben hat. Die Behörde ist an die arbeitsgerichtliche Bewertung nicht gebunden. Selbst wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass eine Kündigung unwirksam war oder dass eine Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers die Kündigungsschutzklage nicht treuwidrig macht, kann die Agentur für Arbeit gleichwohl zu dem Ergebnis kommen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit zumindest mitverursacht hat.

Gerade hier liegt eine der größten Fallstricke der Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers. Sozialrechtlich interessiert weniger, wer die Kündigung formal ausgesprochen hat, sondern wie die tatsächlichen Abläufe waren. Hat der Arbeitnehmer hartnäckig auf eine Beendigung gedrängt, dem Arbeitgeber die Kündigung nahegelegt oder schriftlich erklärt, er wolle gekündigt werden, kann dies als aktive Mitwirkung an der Beendigung gewertet werden. Eine Sperrzeit ist dann keineswegs ausgeschlossen, vielmehr durchaus naheliegend, wenn kein wichtiger Grund für das Verhalten vorliegt. Wird die Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers zudem mit einem Aufhebungsvertrag oder einer Abwicklungsvereinbarung verbunden, verschärft sich diese Problematik noch, weil der Arbeitnehmer dann vertraglich an der Gestaltung der Beendigung mitwirkt.

Das führt zu einer etwas unbequemen, aber wichtigen Erkenntnis: Arbeitsrechtlich kann eine Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers im Ergebnis als „normale“ Arbeitgeberkündigung behandelt werden, gegen die eine Kündigungsschutzklage möglich ist. Sozialrechtlich kann dieselbe Konstellation dennoch wie eine selbst herbeigeführte Arbeitslosigkeit behandelt werden. Wer eine Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers anstrebt oder ihr zustimmt, sollte diese Spannung im Blick behalten.

 

Praktische Konsequenzen und Empfehlungen im Umgang mit der Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers

Aus der beschriebenen Konstellation lassen sich einige praktische Konsequenzen ableiten. Zunächst ist wichtig, dass Arbeitnehmer sich bewusst machen, dass eine Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers nichts an der Dreiwochenfrist des § 4 Kündigungsschutzgesetz ändert. Wer eine Kündigung erhält – ob gewollt oder ungewollt –, sollte innerhalb dieser Frist prüfen lassen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist. Das gilt auch dann, wenn man zunächst glaubte, die Beendigung sei eine gute Idee. Die Lebenswirklichkeit verändert sich häufig schneller als gedacht: Eine neue Stelle findet sich nicht, gesundheitliche Probleme verschärfen sich oder die Agentur für Arbeit verhängt eine Sperrzeit. Spätestens dann ist es hilfreich, wenn die Option einer Kündigungsschutzklage nicht bereits durch Fristablauf verbaut wurde.

Zweitens sollte eine Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers niemals aus einem reinen Moment der Überforderung heraus ausgelöst werden. Sätze wie „dann kündigen Sie mich doch“ fallen schnell, wenn es zum Streit über Urlaub, Arbeitszeiten oder Umgangston kommt. Sie sind menschlich nachvollziehbar, aber juristisch gefährlich. Wer wiederholt und ernsthaft eine Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers fordert, schafft Fakten auf der Tatsachenebene, die später im sozialrechtlichen Verfahren gegen ihn verwendet werden können. Daher ist es sinnvoll, in schwierigen Situationen zunächst Distanz zu gewinnen, gegebenenfalls juristischen Rat einzuholen.

Drittens ist von der Idee abzuraten, den Arbeitgeber bewusst zu provozieren, um eine Kündigung zu „erreichen“. Wer beispielsweise eigenmächtig Urlaub nimmt, trotz Abmahnung wiederholt zu spät kommt, Weisungen offen verweigert oder Vorgesetzte grob beleidigt, spielt mit der Gefahr einer verhaltensbedingten, im Extremfall außerordentlichen Kündigung. Eine Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers, die so zustande kommt, ist nicht nur rechtlich problematisch, sondern sozialrechtlich ein Paradebeispiel für eine selbst verursachte Arbeitslosigkeit. Die Chancen, eine Sperrzeit zu vermeiden, sinken in diesen Konstellationen deutlich. Außerdem sind die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Fällen massiver Pflichtverletzungen regelmäßig schlechter als bei betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigungen.

Viertens sollten Arbeitnehmer im Umfeld einer Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers nichts vorschnell unterschreiben. Arbeitgeber versuchen häufig, die Situation zu nutzen, um Aufhebungsverträge oder Abwicklungsvereinbarungen vorzulegen, in denen Verzichtserklärungen, Ausgleichsklauseln und teilweise ein Klageverzicht enthalten sind. Wer eine solche Vereinbarung unterschreibt, steht arbeitsrechtlich schnell ohne wirksame Verteidigungsmöglichkeit da und verschlechtert zugleich seine Position im Verhältnis zur Agentur für Arbeit. Besser ist es, den Entwurf mit nach Hause zu nehmen, eine Bedenkzeit zu nutzen und fachkundigen Rat einzuholen.

Fünftens ist eine saubere Dokumentation empfehlenswert. Wer sich in Richtung einer Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers bewegt, sollte zumindest für sich festhalten, was wann mit wem gesprochen wurde, welche Vorschläge von welcher Seite ausgingen und welche Alternativen im Raum standen. Gesprächsnotizen, E-Mails, Terminzettel und andere Unterlagen können im Streitfall helfen, die eigene Version der Ereignisse zu untermauern. Dies gilt sowohl für das arbeitsgerichtliche Verfahren als auch für die Klärung mit der Agentur für Arbeit, wenn es um die Frage geht, ob eine Sperrzeit zu Recht verhängt wurde.

Schließlich bleibt die grundsätzliche Abwägung: Ist es wirklich sinnvoll, aktiv auf eine Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers hinzuwirken, oder ist es strategisch klüger, abzuwarten, ob der Arbeitgeber seinerseits – etwa aus betriebsbedingten Gründen – kündigt, und dann über eine Kündigungsschutzklage oder einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht zu einer Beendigung mit Abfindung zu kommen? In vielen Fällen ist die zweite Variante vorteilhafter. Sie vermeidet die Risiken der Mitwirkung an der Beendigung, lässt den vollen Kündigungsschutz unberührt und eröffnet dennoch die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt einvernehmlich zu beenden.

Schlagwörter: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,