Was ist eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis einerseits gekündigt wird, gleichzeitig aber dem Arbeitnehmer ein Angebot gemacht wird, das Arbeitsverhältnis unter veränderten (meist schlechteren) Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitgeber darf nämlich nicht zu schlechteren Bedingungen beschäftigen, als vereinbart ist. Wenn er dann auch keine einvernehmliche Regelung mit dem Arbeitnehmer erreichen kann, bleibt ihm die Möglichkeit der Änderungskündigung. Ziel des Arbeitgebers ist es nicht das Arbeitsverhältnis an sich zu beenden (Bestandsschutz des Arbeitnehmers), sondern den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zu ändern (Vertragsinhaltsschutz des Arbeitnehmers). Dennoch versuchen Arbeitgeber häufig über diesen Weg Druck auszuüben, um das Arbeitsverhältnis im Ganzen beenden zu können.

Beispiele Änderungskündigungen

Ganz klassisch enthält eine Änderungskündigung folgende ungefähre Formulierung:

„Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis ordentlich, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Gleichzeitig bieten wir Ihnen an, das Arbeitsverhältnis zu folgenden geänderten Bedingungen weiterzuführen. Teilen Sie uns bitte innerhalb von 3 Wochen nach Zugang dieser Kündigung mit, ob Sie das Angebot annehmen…..“

oder

„Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis vorsorglich und hilfsweise für den Fall, dass das nachstehende Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses von Ihnen innerhalb von 3 Wochen nicht angenommen wird…….“

Die Formulierungen können abweichen und sind nur Beispiele.

Es ist möglich, eine ordentliche oder eine außerordentliche Änderungskündigung zu erklären. Gleichwohl ist in der Praxis die ordentliche Änderungskündigung häufig anzutreffen, zumeist weil hier betriebsbedingte ordentliche Kündigungsgründe im Raume stehen.

Muss die Änderungskündigung schriftlich erfolgen?

Ja. Die Änderungskündigung wird im Wesentlichen behandelt wie eine normale Kündigung. Sie ist deshalb nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch schriftlich zu erfolgen und unterliegt ebenfalls den strengen Anforderungen an das Schriftformerfordernis einer Kündigung. Dieses Schriftformerfordernis erstreckt sich auch auf das Angebot das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzusetzen. Kündigung und neues Angebot sind miteinander verbunden und stellen eine Einheit dar.  

Was kann ich gegen eine Änderungskündigung tun?

Gegen die Änderungskündigung können in der Regel drei unterschiedliche Schritte unternommen werden:

1. Annahme der Änderung ohne Vorbehalt

Arbeitnehmer können die Änderung des Arbeitsverhältnisses ohne Vorbehalt annehmen. In diesem Falle wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Die in der Änderungskündigung enthaltene Kündigung wird dann gegenstandslos. Eine Kündigungsschutzklage wird dann nicht mehr erhoben. Wichtig ist hier: Die Annahme der Änderung ohne Vorbehalt sollte in jedem Falle erklärt werden im Idealfall innerhalb der Frist, die Arbeitgeber in solchen Fällen vorgeben oder unverzüglich (also ohne schuldhaftes Zögern).  

2. Annahme der Änderung unter Vorbehalt

Arbeitnehmer können gemäß § 2 Kündigungsschutzgesetz das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Arbeitnehmer müssen dann ebenso innerhalb der 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Das Arbeitsgericht muss dann feststellen, ob diese Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam sind.  Das heißt: Der Arbeitnehmer arbeitet ab dem angebotenen Zeitpunkt unter veränderten Bedingungen weiter, das Gericht prüft (in der Zwischenzeit), ob diese Änderungen wirksam sind.

Das Gericht prüft dann in den zwei folgenden Gesichtspunkten:

• Liegen personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe vor, die ein solches Änderungsangebot überhaupt erforderlich machen

• Muss die vorgeschlagene Änderung vom Arbeitnehmer billigerweise hingenommen werden oder nicht.

Kommt das Gericht zur Auffassung, dass die Änderung unwirksam ist und keine Gründe für eine Beendigungskündigung vorliegen, kann der Arbeitnehmer sein ursprüngliches Arbeitsverhältnis fortsetzen.

Kommt das Gericht jedoch zur Auffassung, dass die Änderung gerechtfertigt ist, so kann der Arbeitnehmer zu den veränderten Bedingungen sein Arbeitsverhältnis fortsetzen.

Wird die Annahme unter Vorbehalt erklärt, jedoch nicht gleichzeitig Kündigungsschutzklage erhoben, so geht die Annahmeerklärung verloren, das Arbeitsverhältnis wird dann ohne Vorbehalt fortgesetzt. Da aber eine Kündigung ebenfalls ausgesprochen, hiergegen aber nicht innerhalb der 3 Wochen-Frist Klage vorgegangen wurde, wird die Kündigung mit Ablauf der Kündigungsfrist greifen. Die betroffenen Arbeitnehmer scheiden dann aus dem Arbeitsverhältnis ohne eine Abfindungsverhandlung geführt, geschweige denn eine Abfindung erhalten zu haben.

3.  Gar keine Annahme der Änderung

Arbeitnehmer können das Angebot ablehnen. In diesem Fall wird die Änderungskündigung wie eine normale Beendigungskündigung behandelt, gegen die innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Das Gericht prüft dann die Wirksamkeit des Angebots zwar nicht, jedoch die Wirksamkeit der Kündigung. Allerdings können hierdurch dem Arbeitnehmer folgende Nachteile entstehen: Zum einen verliert der Arbeitnehmer definitiv seinen Arbeitsplatz, wenn die Kündigung wirksam ist. Hätte der Arbeitnehmer das Angebot unter Vorbehalt angenommen, dann könnte er das Arbeitsverhältnis unter diesen veränderten Bedingungen fortsetzen und wird hiervon aufgefangen.

Zum anderen fällt ein wichtiger Punkt in der Prüfung der Kündigung weg, nämlich das sog. ultima-ratio-Prinzip, wonach der Arbeitgeber mildere Mittel ausschöpfen muss, bevor er überhaupt eine Kündigung erklärt. Ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter veränderten Bedingungen ist ein solches milderes Mittel.

Was ist der Unterschied zwischen einer normalen Kündigung und einer Änderungskündigung?

Mit der normalen Kündigung versucht der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu beenden. Mit der Änderungskündigung versucht der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu verändern. 

Mit der Änderungskündigung bietet der Arbeitgeber zusätzlich einen neuen Arbeitsplatz an. Wenn dieser nicht angenommen wird, soll dann die normale Kündigung, greifen. Hiergegen können Arbeitnehmer mit der Änderungsschutzklage vorgehen (siehe oben).

Bei dieser Änderungskündigung müssen dann

• verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen
• Das Angebot darf für den Arbeitnehmer kein unbilliges Angebot sein

Wann ist das Änderungsangebot unzulässig bzw. unbillig?

Das Änderungsangebot muss so gestaltet sein, dass der Arbeitnehmer sie billigerweise hinnehmen muss.  Zwar will der Arbeitgeber mit dem Änderungsangebot eigentlich ja vermeiden, dass der Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt wird und ihm noch ein Angebot für einen anderen Arbeitsplatz unterbreiten. Dieses Angebot darf aber nicht einfach so sein, wie der Arbeitgeber es möchte. Das Angebot muss im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes für den Arbeitnehmer zumutbar sein. Es ist jedoch nicht zumutbar, wenn es sich um unzulässige, unbillige oder unverhältnismäßige Angebote handelt.

Beispiel unzumutbares Änderungsangebot bei Änderungskündigung

• In dem neuen Angebot ist Samstagsarbeit vorhanden. Samstagsarbeit ist jedoch nach dem für den Arbeitnehmer geltendem Tarifvertrag unzulässig (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.12.1997 – 2 AZR 709/96).

• Das neue Angebot enthält eine Versetzung in eine Filiale an einen anderen Ort. Der Arbeitgeber hätte hier jedoch gar nicht erst eine Änderungskündigung aussprechen brauchen. Er hätte einfach auch von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen und eine Versetzung anordnen können. Eine Änderungskündigung jedenfalls wäre nicht erforderlich (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26. August 2008 – 1 AZR 353/07).

Muss ich das neue Angebot schriftlich annehmen?

Wenn Arbeitnehmer das neue Angebot annehmen wollen, besteht hierzu in der Regel kein Schriftformerfordernis. Sie können dies auch mündlich tun oder dadurch, dass sie einfach zu den neuen angebotenen Bedingungen die Arbeit aufnehmen bzw. fortsetzen (konkludenten Annahme).

Häufig fordern Arbeitgeber in der Änderungskündigung jedoch eine schriftliche Zustimmung, um sich im Zweifel besser abzusichern. Wenn Arbeitnehmer sich zur Annahme des Angebots entscheiden, sollten Sie dies in diesen Fällen dann auch sicherheitshalber schriftlich tun.

Muss vor einer betriebsbedingten Änderungskündigung auch eine Sozialauswahl erfolgen?

Grundsätzlich ja. Hier muss die Sozialauswahl so erfolgen, wie bei einer normalen betriebsbedingten Kündigung. Dies gilt, wenn vergleichbare Arbeitsplätze zur Verfügung stehen und mehrere Kündigungen gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmer erklärt werden sollen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 12.08.2010 – 2 AZR 945/08).

Ist die Änderungskündigung wirksam, wenn Arbeitnehmer in Mutterschutz oder Elternzeit sind?

Nein. Auch in diesem Falle greift der Sonderkündigungsschutz. Arbeitgeber können nur unter besonderen Voraussetzungen, also mit der vorherigen Zustimmung des zuständigen Amtes, kündigen.

Ist auch eine außerordentliche Änderungskündigung möglich?

Grundsätzlich ja. Zwar sieht das Gesetz nur eine ordentliche Änderungskündigung vor. Es ist allerdings auch möglich, eine außerordentliche Änderungskündigung auszusprechen. Dies geschieht in der Praxis selten. Häufig sind das Fälle, in denen eine außerordentliche Änderungskündigung mit einer sozialen Auslauflauffrist verbunden ist, beispielsweise weil der Arbeitnehmer nicht ordentlich kündbar ist.

Muss der Betriebsrat vor einer Änderungskündigung beteiligt werden?

Ja, grundsätzlich schon. Hier kommen zwei Beteiligungen des Betriebsrates in Betracht:

Zum einen muss der Betriebsrat vor Ausspruch der Änderungskündigung gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz ordnungsgemäß angehört werden.

Zum anderen kann auch eine Mitbestimmungspflicht des Betriebsrates nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz bestehen. Dies wird dann der Fall sein, wenn in dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, eine Umgruppierung oder Versetzung oder beides enthalten ist. Sollte dies der Fall sein, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat genauestens die Änderungen mitteilen, die er beabsichtigt. Der Betriebsrat muss dem dann zustimmen, im Gegensatz zur Anhörung nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz. Hier muss eine Zustimmung des Betriebsrates nicht erfolgen, er muss lediglich ordnungsgemäß angehört werden. Er kann lediglich widersprechen, was aber andere rechtliche Auswirkungen zur Folge haben kann. 

Der Betriebsrat kann dann auch beide Teile, die Kündigung und das Änderungsangebot, unterschiedlich bewerten. Er kann beispielsweise der Änderungskündigung widersprechen, aber dem Änderungsangebot zur Versetzung zustimmen.