Wann liegt ein Arbeitszeitbetrug vor?

Der Arbeitszeitbetrug kann viele Gesichter haben. Er liegt immer dann vor, wenn die tatsächlich geleistete Arbeitszeit mit der abgerechneten Arbeitszeit nicht übereinstimmt. Er kann durch Manipulation der Gleitzeit, durch den Missbrauch von Stempeluhren, durch unnötig vertane Arbeitszeit etc. begangen werden. Deshalb steht die Frage voran, ob und wie die Arbeitszeiten im Betrieb überhaupt kontrolliert werden. Dann muss geschaut werden, wie es überhaupt zu dieser Abweichung kam.

Ist ein Arbeitszeitbetrug Grund für eine Kündigung?

Hier ist grundsätzlich zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer vorsätzlich oder fahrlässig seine Arbeitszeit falsch dokumentiert hat. Sollte er absichtlich die Arbeitszeit falsch aufgeschrieben haben, rechtfertigt dies sogar eine außerordentliche Kündigung. In diesem Falle ist auch eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich. Handelt es sich jedoch um Missverständnisse oder Versehen, muss geprüft werden, welche genau Form der Fahrlässigkeit vorliegt. Auch spielt es keine Rolle, ob durch den Arbeitszeitbetrug dem Arbeitgeber ein wirtschaftlicher Schaden entstanden ist oder nicht. Der schwerwiegende Vertrauensbruch, der durch einen solchen Arbeitszeitbetrug entsteht, reicht für die Kündigung aus. Es ist auch nicht wichtig, ob lediglich ein paar Minuten oder viele Stunden falsch eingetragen wurde. Dass bspw. eine Abweichung um nur wenige Minuten bestehe, kann schon für die Annahme eine Arbeitszeitbetrugs ausreichen.

Ist der bloße Versuch eines Arbeitszeitbetrugs auch schon ein Kündigungsgrund?

Wenn ein Arbeitnehmer einen Arbeitszeitbetrug versucht, dann tut er das immer vorsätzlich. Einen fahrlässigen Versuch gibt es nämlich nicht. Denn jemand, der zu einer Handlung ansetzt, um damit einen bestimmten Erfolg zu erzielen, kann das schon aus logischen Gründen nicht fahrlässig tun, genauso wenig wie jemand fahrlässig beleidigt werden kann. Insofern ist ein Vorsatz im Versuch regelmäßig anzunehmen. Dies wiederum kann eine Kündigung ebenfalls rechtfertigen, da das Vertrauensverhältnis erheblich erschüttert wird. Ob eine vorherige Abmahnung in Betracht kommt, hängt davon ab, wie schwerwiegend der Betrugsversuch war und ob eine zukünftige Verhaltensänderung des Arbeitnehmers überhaupt in Betracht kommt.

Wer muss den Arbeitszeitbetrug nachweisen?

Den Arbeitszeitbetrug muss der Arbeitgeber nachweisen. Er kann dann die Kündigung auf den Beweis des Arbeitszeitsbetruges stützen, dann handelt es sich um eine sogenannte Tatkündigung. Er kann die Kündigung aber auch auf einen bloßen Verdacht stützen, dann handelt es sich um eine sogenannte Verdachtskündigung. Diese Tatkündigungen und Verdachtskündigungen haben unterschiedliche Voraussetzungen und können sowohl als ordentliche Kündigungen, als auch als außerordentliche Kündigungen erklärt werden. Der Arbeitgeber kann als Beweis ganz klassisch Zeugen, Dokumente oder auch Sachverständige heranziehen.

Nur weil der Arbeitgeber den Arbeitszeitbetrug nachweisen muss, heißt das aber noch lange nicht, dass der Arbeitnehmer sich entspannt zurücklehnen kann. Im Rahmen der sogenannten abgestuften Darlegungs- und Beweislast muss der Arbeitnehmer sich zu den Vorwürfen des Arbeitgebers erklären und darauf erwidern, ob und welche Tätigkeiten er jeweils verrichtet hat. Arbeitnehmer müssen also darauf substantiiert erwidern. Nur so können die Kündigungsgründe abgeschwächt werden.

Darf der Arbeitgeber einen Detektiv einsetzen, um meine Arbeitszeiten zu kontrollieren?

Es kommt vor, dass Arbeitgeber Detektive beauftragen, damit diese überprüfen können, ob ein Arbeitnehmer Arbeitszeitbetrug begeht. Die Detektive observieren dann in der Regel die Arbeitnehmer. Dies geschieht manchmal auch derart, dass die Detektive als vermeintliche Kollegen in den Betrieb eingeschleust werden, mit dem Ziel, herauszufinden, ob der verdächtigte Arbeitnehmer tatsächlich Arbeitszeitbetrug begeht.

Grundsätzlich ist es zwar dem Arbeitgeber erlaubt einen Detektiv zu diesem Zweck zu beauftragen. Da es sich aber um einen besonders intensiven Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers handelt, ist dies nur eingeschränkt zulässig und mit hohen rechtlichen Hürden verbunden.

Hierzu sieht der § 26 Abs. 1 S. 2 Bundesdatenschutzgesetz folgende Voraussetzungen vor:

• Es müssen tatsächliche Anhaltspunkte vorliegen, die einen Verdacht begründen, dass der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat
• Die Beauftragung muss zur Aufdeckung der Straftat erforderlich sein
• Die Interessen des Arbeitgebers an der Beauftragung müssen überwiegen, Grundsatz der Verhältnismäßigkeit

Beispiel Arbeitszeitbetrug und Einsatz von Detektiven

Der Arbeitgeber erhält Kenntnis von einer E-Mail, in der ein Wettbewerber für seine IT-Dienstleistungen wirbt. In dieser E-Mail wird das Talent und die Leistung eines konkreten Arbeitnehmers besonders hervorgehoben. Pikant daran ist jedoch, dass dieser Arbeitnehmer eigentlich bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist. Der Arbeitgeber weiß davon nichts, dass der Arbeitnehmer auch noch beim Wettbewerber tätig sein soll. Dies ist vor allem deshalb sehr schwierig, weil der Arbeitnehmer regelmäßig im Home-Office arbeitet und seine Arbeitszeiten fleißig aufschreibt. 

Der Arbeitgeber beauftragt einen Detektiv. Dieser Detektiv verkleidet sich als Kurier, um dem Wettbewerber eine Sendung zuzustellen. Er geht in die Geschäftsräume des Wettbewerbers, um die Sendung zu übergeben. Dabei sieht er den jeweiligen Arbeitnehmer, wie er an einem Laptop sitzt, telefoniert und sehr beschäftigt wirkt. Er teilt dies dem Arbeitgeber mit. Der Arbeitgeber kündigt daraufhin dem Arbeitnehmer fristlos wegen Arbeitszeitbetrugs (und wegen verbotener Wettbewerbstätigkeit beim Konkurrenten).

Die Beauftragung des Detektivs und die Verwertung seiner Beweise sind in diesem Falle zulässig, so das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 29.06.2017 – 2 AZR 597/16). Dem Arbeitgeber lagen keine milderen Mittel zur Verfügung, um diesen konkreten Verdacht einer Straftat nachzugehen. Denn Arbeitszeitbetrug kann regelmäßig auch einen strafrechtlichen Betrug darstellen.

In solchen Fällen muss geprüft werden, welche Maßnahmen der Detektiv ergriffen hat. Handelt es sich um Beobachtungen aus der Privatsphäre oder aus der Sozialsphäre des Arbeitnehmers, macht der Detektiv zusätzliche Video- oder Tonaufnahmen oder dient er lediglich als Zeuge seiner Beobachtungen. Je mehr der Detektiv aufzeichnet und je näher er dem Arbeitnehmer kommt, umso intensiver ist der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht. Das bedeutet, dass damit auch die Wahrscheinlichkeit steigt, dass die Beauftragung des Detektivs rechtlich unzulässig ist.

Ist die Manipulation von Tourenscheinen ein Arbeitszeitbetrug?

Grundsätzlich ja. Deshalb kann die Manipulation von Tourenscheinen einen Kündigungsgrund darstellen. Haben Arbeitnehmer Dienstfahrzeuge erhalten so ist die Fahrt während der Dienste grundsätzlich als Arbeitszeit einzuordnen. Weichen nun die gemachten Angaben von den technischen Aufzeichnungen ab, kann es sich um Arbeitszeitbetrug handeln, der zur Kündigung berechtigt.

Beispiel Arbeitszeitbetrug und Tourenscheine

Ein Arbeitnehmer ist als Fahrer für einen Paketdienst tätig. Er hat in seinem Betriebsfahrzeug einen mechanischen Tachographen, der Lenk- und Ruhezeiten, sowie Lenkzeitunterbrechungen aufzeichnet. Es ist vereinbart, dass der Tourenschein als Arbeitszeitnachweis gilt. Die Daten des Tachographen müssen mit den Daten auf dem Tourenschein übereinstimmen. Als Ende der Arbeitszeit wird das tatsächliche Ende der Tour vereinbart, also wenn das Fahrzeug entladen und aufgetankt ist. Der Disponent soll zudem eine 15minütige Abrüstzeit zusätzlich eintragen.

Der Arbeitgeber stellt nun fest, dass für drei verschiedene Tage die eingetragenen Arbeitszeiten von den Aufzeichnungen des Tachographen abweichen. Es handelte sich dabei um Abweichungen von 40 Minuten und 55 Minuten.

Nachdem der Arbeitgeber diesen Betrug feststellt, spricht er die außerordentlich, hilfsweise ordentliche Kündigung aus. Die Kündigung ist wirksam (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23.09.2016 – 2 Sa 1083/16). Das Gericht begründet die Wirksamkeit der Kündigung damit, dass der Arbeitgeber darauf vertrauen darf, dass der Arbeitnehmer die Arbeitzeiten korrekt aufschreibt. Da der Arbeitgeber die Lüge des Arbeitnehmers auch nur zufällig entdeckt hatte, war das Vertrauensverhältnis zu sehr erschüttert. Deshalb bedurfte es auch keiner vorherigen Abmahnung, der Arbeitgeber durfte sofort kündigen. 

Liegt ein Arbeitszeitbetrug vor, wenn ich zu privat telefoniere oder im Internet surfe?

Das ist grundsätzlich möglich, wenn hier tatsächlich geleistete Arbeitszeiten von den abgerechneten Arbeitszeiten abweichen. In solchen Fällen täuschen Arbeitnehmer darüber, dass sie arbeiten würden, obwohl sie eigentlich mit privaten Angelegenheiten beschäftigt sind.

Hier wird jedoch zwischen exzessiver und nur geringfügiger Nutzung unterschieden (sog. Erheblichkeitsschwelle). Handelt es sich um eine geringfügige Nutzung ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber zumutbar. Der Arbeitgeber kann hier jedoch abmahnen. Eine Kündigung wird regelmäßig unwirksam sein. 

Genaue zeitliche Grenzen, wann eine Nutzung noch geringfügig und wann schon exzessiv ist, existieren nicht.

Beispiel exzessive Nutzung Internet

Der Arbeitnehmer, ein Software-Programmierer, ruft während seiner Arbeitszeit an einem Arbeitstag 616 Internetseiten zu privaten Zwecken auf. Am Tag darauf besucht der Arbeitnehmer 174 Internetseiten, weil er sich nach einem neuen Fahrzeug umschaut, das er kaufen möchte. Gleichzeitig nimmt der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit etliche Änderungen an der Internetseite seiner Mutter vor und korrespondiert dazu mit ihr umfangreich per E-Mail. In diesem Falle war die außerordentliche Kündigung wirksam (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 07.02.2020 – 4 Sa 329/19).

Beispiel geringfügige Nutzung Internet

Ein Arbeitnehmer nutzt täglich knapp eine viertel Stunde privat das Internet. Dies stelle nach Ansicht des Arbeitsgerichts Düsseldorf keine exzessive Nutzung dar. Hier war eine vorherige Abmahnung erforderlich, die ausgesprochene Kündigung unwirksam (Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29.10.2007 – 3 Ca 1455/07).

Ist es datenschutzrechtlich zulässig, dass der Arbeitgeber Beweise für einen möglichen Arbeitszeitbetrug sammelt?

In Fällen des möglichen Arbeitszeitbetrugs muss regelmäßig darauf geachtet werden, ob die Zusammentragung der Beweise durch den Arbeitgeber datenschutzrechtlich zulässig waren und vor Gericht verwertet werden dürfen. Letztlich greift der Arbeitgeber nämlich auch in die Privatsphäre des Arbeitnehmers ein, wenn er kontrolliert, was der Arbeitnehmer privat getan hat, wenn auch während der Arbeitszeit. Dies bringt immer datenschutzrechtliche Bedenken mit sich, auf die besonders geachtet werden muss.

Können Raucherpausen einen Arbeitszeitbetrug darstellen?

Ja, das ist möglich. Es handelt sich um Pausen und Pausen sind keine Arbeitszeiten, die vergütet werden. Werden Raucherpausen von Arbeitnehmern nicht als solche erfasst, kann dies an sich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung liefern. Allerdings muss hier das Verhältnismäßigkeitsgebot beachtet werden. Der Arbeitgeber ist immer daran gehalten mildere Mittel zu wählen. Hier kann eine Abmahnung in Betracht kommen, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird. Hier sollte auch berücksichtigt werden, ob der Arbeitgeber eine konkrete Regelung dazu getroffen hat, bspw. in Form einer Betriebsvereinbarung, wonach Raucherpausen abzustempeln sind.  Andererseits tolerieren Arbeitgeber die Raucherpausen, wenn sie nicht sogar selbst zu den Rauchern gehören und gemeinsam mit ihren Mitarbeitern rauchen. Dies kann arbeitsrechtlich auch eine Rolle spielen.

Erhalten Arbeitnehmer eine Kündigung, so können sie sich auch nicht ohne weiteres darauf berufen, dass sie krankheitsbedingt süchtig seien und eine personenbedingte Kündigung erforderlich wäre.

Beispiel Arbeitszeitbetrug und Raucherpause

Der Arbeitnehmer erhält eine Kündigung, weil er seine Raucherpausen nicht von seiner Arbeitszeit getrennt hat. Er beruft sich jedoch darauf, dass er wegen seiner Sucht seinen Nikotinspiegel regelmäßig auffrischen müsse, damit er weiter konzentriert arbeiten könne. Deshalb müsse der Arbeitgeber ihn rechtlich wie einen Alkoholkranken behandeln. Auch die Kündigung müsse deshalb den Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung entsprechen. Das heißt: Unter anderem ein Gespräch mit ihm führen und Möglichkeiten wie eine Suchttherapie ausloten, die ihm helfen von der Sucht wegzukommen.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz folgte dieser Argumentation nicht (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 06.05.2010 – 10 Sa 712/09). Selbst wenn jemand nikotinsüchtig sei, könne er trotzdem die Stempeluhr bedienen. Das Problem hier ist nicht seine Sucht, sondern dass er seine Sucht zur Arbeitszeit macht. Dies müsse der Arbeitgeber jedoch nicht hinnehmen.

Kommen mit einem Arbeitszeitbetrug weitere Pflichtverletzungen in Betracht?

Neben dem Arbeitszeitbetrug kann die private Nutzung zudem eine allgemeine Pflichtverletzung des Arbeitsvertrages darstellen. Denn Arbeitnehmer haben während der Arbeitszeit zu arbeiten. Selbst wenn der Arbeitnehmer hier mitteilt, dass er nicht gearbeitet habe und deshalb für diese Zeit auch keine Vergütung verlange, bleibt seine Pflicht, seine Arbeitszeit mit Ausnahme der Pausen seiner Tätigkeit zu widmen.

In Betracht kommt auch, dass die unberechtigte Nutzung von Betriebsgeräten (wie hier die Computer) eine Pflichtverletzung darstellt. Auch Betriebsgeräte sind im Rahmen der Tätigkeiten oder so wie vereinbart ist, zu nutzen. Eine private Nutzung ist davon nicht erfasst.