Eine wichtige Regelung, die bei vielen Kündigungen und bei Kündigungsschutzklagen außer Acht bleibt, ist das sogenannte Maßregelungsverbot des Arbeitgebers.

Der § 612a BGB sieht nämlich folgendes vor:

Es handelt sich bei dieser Regelung um ein gesetzliches Verbot im Sinne des §§ 134 BGB. Dies hat regelmäßig zur Folge, dass Vereinbarungen und Maßnahmen, die gegen dieses gesetzliche Verbot verstoßen, immer nichtig sind. Zu solchen Vereinbarungen und Maßnahmen gehören auch Kündigungen des Arbeitgebers.

Diese Regelung ist vor allem dann sehr wichtig, wenn der Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz genießt, also wenn er beispielsweise in der Probezeit gekündigt wird oder in einem Kleinbetrieb arbeitet, in dem nicht mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind. Hier kann das Maßregelungsverbot ganz entscheidend sein.

Man muss jedoch genauer hinschauen: denn dieses Gesetz findet nur dann Anwendung, wenn der Arbeitnehmer eine zulässige Rechtsausübung auch vornimmt. Wenn es an einem solchen Verhalten des Arbeitnehmers fehlt, das als Wahrnehmung von Rechten aufgefasst werden könnte, findet diese Vorschrift keine Anwendung. Es reicht jedoch auch schon aus, wenn der Arbeitnehmer mitteilt, dass er die Bereitschaft hat sein Recht auszuüben. Zu einer konkreten Ausübung des Rechts muss es dann nicht mehr kommen.

• Aufforderung durch den Arbeitnehmer, eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen
• Fernbleiben der Arbeit wegen notwendiger Pflege des kranken eigenen Kindes
• Meldung von Mängeln bezüglich des betrieblichen Arbeitsschutzes bei den zuständigen Behörden durch den Arbeitnehmer – sogenannte Whistblowing-Problematik

Entscheidend ist, dass es sich um Rechte des Arbeitnehmers handelt, die er in zulässiger Weise ausübt. Dabei kommt es auf die objektive Rechtslage an, und nicht darauf, ob der Arbeitnehmer subjektiv von der Berechtigung seines Handelns ausgehen durfte.

Die Benachteiligung des Arbeitnehmers kann sehr vielfältige Formen annehmen und ist deshalb auch sehr weit zu verstehen. Insgesamt reicht es aus, wenn sich die bisherige Rechtsposition des Arbeitnehmers verschlechtert hat, seine Rechte also damit verkürzt wurden. Dies geht so weit, dass sogar das vorenthalten von Vorteilen gegenüber dem Arbeitnehmer eine solche Benachteiligung darstellen kann.

Im Rahmen von Kündigungsschutzklagen wird es jedoch immer die Kündigung selbst sein, die die Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellt.

In einem konkreten Fall hat das Bundesarbeitsgericht eine Maßregelung angenommen. Hier hat der Arbeitgeber seinen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer dazu aufgefordert trotz seiner Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit zu erscheinen. Gleichzeitig hatte er ihm gedroht, wenn er nicht zur Arbeit erscheinen sollte, werde er die Kündigung bekommen. Hier ist ein Sachverhalt gegeben, so

(Bundesarbeitsgericht Urt. v. 23.04.2009, Az.: 6 AZR 189/08)