Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung ist die sofortige Entlassung des Arbeitnehmers und stellt die schärfste Maßnahme unter den möglichen Sanktionsmitteln des Arbeitgebers dar.

Wer eine außerordentliche Kündigung erhalten hat, bei dem steht ein schwerwiegender Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis im Raum. Dies können auch Straftaten sein.

Die außerordentliche Kündigung ist selbst kein Kündigungsgrund, sondern eine Kündigungsart. Sie braucht einen Kündigungsgrund, sowie die weiteren Voraussetzungen, um wirksam zu sein. 

Die außerordentliche Kündigung kann in allen Arbeitsverhältnissen (befristet, unbefristet, Teilzeit, Vollzeit, geringfügige Beschäftigung), sowie auch innerhalb der Probezeit erklärt werden. Die außerordentliche Kündigung muss immer möglich sein, es ist nicht erlaubt, vertraglich auf die außerordentliche Kündigung zu verzichten.

 

Was ist der Unterschied zwischen einer außerordentlichen Kündigung und einer fristlosen Kündigung?

Im allgemeinen Sprachgebrauch gibt keinen Unterschied zwischen einer außerordentlichen und einer fristlosen Kündigung. Dabei handelt es sich lediglich um unterschiedliche Formulierungen, die aber das gleiche meinen. Lediglich im reinen rechtstheoretischen Bereich könnte ein Unterschied derart angenommen werden, dass ein Arbeitgeber zwar außerordentlich, aber nicht fristlos kündigen könnte. Das heißt, er könnte außerordentlich kündigen und einseitig versuchen, eine – wenn auch nur sehr kurze – Kündigungsfrist, die deutlich unterhalb der ordentlichen Kündigungsfrist liegt, zu gewähren. Dann jedoch muss er sich die Frage gefallen lassen, warum es nicht zumutbar war, gleich die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. In der Praxis jedenfalls kommt eine solche Konstellation so gut wie nie vor.

 

Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?

Die ordentliche Kündigung geht immer mit einem Kündigungstermin und einer Kündigungsfrist einher. Beispielsweise kann der Arbeitgeber dann immer zum Ende eines Kalendermonats (Kündigungstermin) mit einer Frist von vier Wochen (Kündigungsfrist) kündigen. Die Kündigungsfrist dient dem Schutz der Vertragspartner, die sich so auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorbereiten und Zeit erhalten können neu zu planen. Diese Schutzfunktion fällt mit der fristlosen Kündigung weg, weil dem Vertragspartner aufgrund der schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers dessen Einhaltung nicht mehr zuzumuten ist.

 

Welche Arten der außerordentlichen Kündigung gibt es?

Es gibt die

• außerordentliche Tatkündigung,
• außerordentliche Verdachtskündigung,
• die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist

 

Was sind die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung?

Die Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung sind in § 626 Bürgerliches Gesetzbuch geregelt. Hier steht:

§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Folgende schematische Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist:

• Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist
• Vorliegen eines wichtigen Grundes
• Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Hinzu treten weitere allgemeine Voraussetzungen wie

• Schriftform der Kündigung
• ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates (wenn Betriebsrat vorhanden)
• Vorliegen weiterer Voraussetzungen bei Arbeitnehmern mit besonderem Kündigungsschutz (Schwangere, Schwerbehinderte, Arbeitnehmer in Elternzeit etc.)

Woran erkenne ich, dass die Kündigung eine außerordentliche Kündigung ist?

Häufig steht in der Kündigung geschrieben, dass dem Arbeitnehmer außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt wird. Selten kommt es vor, dass Arbeitgeber schreiben, dass sie sofort entlassen oder sofort kündigen. Hat der Arbeitgeber sich nicht hinreichend klar in dem Kündigungsschreiben ausgedrückt, kommt eine Auslegung in Betracht. Dann muss das Gericht im Zweifel auslegen, was denn damit gemeint sein könnte.

In einigen Fällen sind der Auslegung allerdings Grenzen gesetzt. Handelt es sich um Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz (beispielsweise Schwerbehinderte oder Schwangere) und wird aus dem Kündigungsschreiben nicht hinreichend deutlich, dass es sich um eine außerordentliche Kündigung handelt, so darf faktisch eine außerordentliche Kündigung nicht angenommen werden.

 

Was ist ein wichtiger Grund?

Grundsätzlich muss es sich bei den wichtigen Gründen um schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers handeln. Diese können namentlich sein: Begehung von Straftaten, wie Tätlichkeiten, Beleidigungen, sexuelle Übergriffe oder auch eigenmächtiger Urlaubsantritt, beharrliche Arbeitsverweigerung, unerlaubte Konkurrenztätigkeit, Arbeitszeitbetrug etc.

Der „wichtige Grund“ ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Ob ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt wird deshalb in zwei Schritten geprüft:

• Ist der Sachverhalt an sich geeignet überhaupt einen wichtigen Grund darzustellen

• Ist die konkrete Kündigung gerechtfertigt und verhältnismäßig, wenn die konkreten Umstände berücksichtigt und die Interessen beider Parteien abgewogen werden. In diesem zweiten Teil ist die sog. negative Prognose entscheidend. Das heißt: Wirkt sich die Verfehlung des Arbeitnehmers negativ auf das zukünftige Arbeitsverhältnis aus, also muss in Zukunft mit weiteren Störungen gerechnet werden. Denn eine Sache ist rechtlich entscheidend: Die außerordentliche Kündigung ist keine Sanktion für die Verfehlung in der Vergangenheit. Sie ist zur Vermeidung zukünftiger Störungen gedacht. Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit der außerordentlichen Kündigung bestrafen, so ist das von der Rechtsordnung nicht gewollt. Dafür kann der Arbeitgeber Schadensersatzansprüche geltend machen, sollten die Voraussetzungen hierfür vorliegen.

Es gilt der Grundsatz, dass je schwerwiegender die Verfehlung ist, umso eher ein wichtiger Grund angenommen wird.

Der Arbeitnehmer muss auch nicht schuldhaft gehandelt haben. Liegt ein wichtiger Grund vor, der vom Arbeitnehmer nicht schuldhaft veranlasst wurde, kommt die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung in Betracht.

 

Was ist die Kündigungserklärungsfrist?

Wenn Arbeitgeber von den wichtigen Gründen erfahren, haben sie zwei Wochen Zeit, dem Arbeitnehmer die fristlose Kündigung zu erklären. Verpassen sie diese Frist, kann die fristlose Kündigung aus diesen Gründen nicht mehr erklärt werden, es bleibt nur noch die Möglichkeit, die ordentliche Kündigung zu erklären. Das Gesetz spricht davon, dass der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Umständen Kenntnis erlangt haben muss. Wer in der Firma der Kündigungsberechtigte ist und wann von den maßgebenden Umständen Kenntnis erlangt wurde, muss in einem Kündigungsschutzverfahren geklärt werden. 

 

Muss der Arbeitgeber mir bei einer außerordentlichen Kündigung die Kündigungsgründe mitteilen?

Der Arbeitgeber muss bei einer fristlosen Kündigung nur dann die Kündigungsgründe unverzüglich und schriftlich mitteilen, wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich verlangt, § 626 Abs. 2 S. 3 Bürgerliches Gesetzbuch. Das heißt, der Arbeitgeber kann erstmal die außerordentliche Kündigung ohne Begründung aussprechen.

Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen des Arbeitnehmers nicht nach, können sich Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers ergeben. Hätte der Arbeitnehmer von den außerordentlichen Kündigungsgründen rechtzeitig Kenntnis gehabt und deshalb von einer Kündigungsschutzklage abgesehen, wären ihm keine Prozesskosten entstanden. Diese könnte er nun gegenüber dem Arbeitgeber als Schadensersatz geltend machen, weil der Arbeitgeber ihm die Gründe nicht rechtzeitig mitgeteilt hat (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 17.08.1972 – 2 AZR 415/71).

Handelt es sich um die Kündigung einer Arbeitnehmerin, auf die das Mutterschutzgesetz Anwendung findet § 17 Abs. 2 S. 2 Mutterschutzgesetz oder um einen Auszubildenden § 22 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz, muss die Kündigung schon im Kündigungsschreiben eine Begründung enthalten. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Dies gilt sowohl für die ordentliche, als auch für die fristlose Kündigung.

 

Kann ich ohne Abmahnung fristlos gekündigt werden?

Grundsätzlich muss vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung abgemahnt werden. Hierzu gibt es jedoch eine Vielzahl von Ausnahmen. Diese liegen vor, wenn es sich um eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitnehmers handelt und aufgrund dieser starken Verfehlung,

• diese Pflichtverletzung vom Arbeitgeber nicht hingenommen werden muss
• es nicht erwartet werden kann, dass das Vertrauen zwischen den Parteien wiederhergestellt wird
• besondere Umstände vorliegen, wegen derer nicht davon ausgegangen werden kann, dass eine Abmahnung erfolgversprechend ist
• die Wiederherstellung des ursprünglichen Vertrauens nicht mehr möglich sein wird, weil eine grobe Störung im sogenannten Vertrauensbereich vorliegt.

Beispiele für Entbehrlichkeit einer Abmahnung bei fristloser Kündigung

• Begehung von Straftaten wie,
• Diebstahl,
• Beleidigung 
• Veruntreuung von Geldern,
• eigenmächtiger Urlaubsantritt,
• Tätlichkeiten gegenüber Arbeitskollegen

Was passiert nach einer fristlosen Kündigung?

Nach einer solchen Kündigung kann der Arbeitnehmer nicht weiterarbeiten. Er sollte sich innerhalb von drei Tagen bei der Arbeitsagentur als arbeitssuchend melden und mitteilen, dass er die außerordentliche Kündigung erhalten hat. Häufig wird der Arbeitgeber auch die in dem Besitz des Arbeitnehmers befindlichen Betriebsmittel zurück haben wollen, wie einen Laptop, Schlüssel, Dienstwagen etc. Nach Erhalt der außerordentlichen Kündigung haben Arbeitnehmer drei Wochen Zeit die Kündigungsschutzklage zu erheben. Dies sollten sie bei einer fristlosen Kündigung immer in Betracht ziehen, um den damit verbundenen Schaden zumindest zu reduzieren. Denn die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung ist mit hohen Hürden verbunden, hier machen Arbeitgeber häufig viele Fehler, die mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden können. Kontaktieren Sie uns schnell, wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben sollten, wir besprechen mit Ihnen Ihre Erfolgsaussichten.

 

Welche Nachteile habe ich bei einer außerordentlichen Kündigung?

Der größte Nachteil einer außerordentlichen Kündigung ist, dass Arbeitnehmer sofort Ihre Arbeitsstelle verlieren und kein Geld mehr erhalten. Sie werden in der Regel auch von den Sozialversicherungen abgemeldet und erhalten eine dreimonatige Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld I. Die Sperre erfolgt nicht immer, ist jedoch häufig die rechtliche Folge. Sollte die zur fristlosen Kündigung führende Pflichtverletzung bewiesen werden und hat der Arbeitgeber dadurch einen materiellen Schaden erlitten, kann er auch vom Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen. Deshalb ist die außerordentliche Kündigung auch immer das schärfste Schwert unter den Sanktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers. Wenn Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung erhalten, sollten Sie in jedem Fall Beratung einholen, um dagegen vorzugehen. Mit einer Kündigungsschutzklage können Arbeitnehmer zumindest versuchen, im Rahmen einer Einigung sich mit dem Arbeitgeber auf eine ordentliche Kündigung zu verständigen. Nur so können die schwerwiegenden Folgen der außerordentlichen Kündigung vermieden werden. 

 

Was ist eine außerordentliche Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist?

Die außerordentliche Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist betrifft Arbeitnehmer, die nicht ordentliche kündbar sind, beispielsweise weil dies der Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag so vorsieht.

Hier hat die Rechtsprechung die außerordentliche Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist entwickelt. Das bedeutet: Es wird so getan, als wäre der Arbeitnehmer ordentlich kündbar, die Kündigung greift durch und es wird die Kündigungsfrist zugrunde gelegt, die ansonsten einzuhalten gewesen wäre.

Beispiel außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist

Der Arbeitnehmer ist seit über 25 Jahren in dem Betrieb beschäftigt. Der für ihn geltende Tarifvertrag sieht vor, dass Arbeitnehmer, die länger als 15 Jahre beschäftigt sind, nicht mehr ordentlich kündbar sind. Nun kommt es zu einer schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitnehmers, der deshalb eine außerordentliche Kündigung erhält.

§ 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch sieht vor, dass eine außerordentliche Kündigung unwirksam, aber die darin enthaltene ordentliche Kündigung dann wirksam ist, wenn dem Arbeitgeber zuzumuten ist, dass er den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist abwartet. Dies ist hier aber nicht möglich, weil der Arbeitnehmer ja gar nicht ordentlich kündbar, das heißt es gar keine ordentliche Kündigungsfrist gibt. Hier könnte höchstens der Eintritt in die Altersrente als „Kündigungsfrist“ herangezogen werden, was bei dem Arbeitnehmer aber viel zu lange dauert. Diese lange Dauer wiederum wäre dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, weshalb wiederum nach dem Gesetz nun eine außerordentliche Kündigung ja greifen müsste.

Und das hier ist der Wertungswiderspruch: Nur weil der Arbeitnehmer nicht ordentlich kündbar ist, könnte er jetzt einfacher außerordentlich gekündigt werden, weil es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, dass er bis zum Eintritt der Altersrente des Arbeitnehmers abwartet. Damit wäre der Arbeitnehmer schlechter gestellt, als wenn er ordentlich kündbar gewesen und damit eine ordentliche Kündigungsfrist gehabt hätte. Um diesen Wertungswiderspruch aufzulösen, kann der Arbeitnehmer nun außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist gekündigt werden. Dann wird die Kündigungsfrist als soziale Auslauffrist zugrunde gelegt, die sonst ein Arbeitnehmer mit einer 25jährigen Beschäftigungszeit hätte. Dies wäre nach § 622 Abs. 2 Nr. 7 Bürgerliches Gesetzbuch sieben Monate zum Ende des Kalendermonats.

 

Können Arbeitnehmer und Arbeitgeber vertraglich vereinbaren, dass eine außerordentliche Kündigung nicht möglich ist?

Nein, solche Abreden sind unzulässig. Die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung muss für beide Parteien immer vorhanden sein. Eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag, wonach die außerordentliche Kündigung für eine oder für beide Parteien ausgeschlossen ist, ist immer unwirksam.

 

Was ist der Unterschied zwischen einer Anfechtung und einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages?

Arbeitsverhältnisse können sowohl mit einer Anfechtung oder einer außerordentlichen Kündigung beendet werden. Die Anfechtung ist immer rückwirkend, die Kündigung dagegen wirkt für die Zukunft. Wenn eine Anfechtung wirksam erfolgt, dann wird so getan, als wenn das Arbeitsverhältnis von vornherein nie zustande gekommen ist beziehungsweise nie hätte zustande kommen dürfen. Bei einer außerordentlichen Kündigung wird ab dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet, das bis dahin wirksam gelebt wurde. Für eine Anfechtung bedarf es anderer Voraussetzungen: Es muss ein Anfechtungsgrund vorliegen, die Anfechtung muss (je nach Anfechtungsgrund) innerhalb der Anfechtungsfrist erfolgen und die Anfechtung muss erklärt werden. Dies sind andere Voraussetzungen als die für eine außerordentliche Kündigung.

 

Müssen Arbeitnehmer vor einer außerordentlichen Kündigung vom Arbeitgeber angehört werden?

Das hängt davon ab, ob es sich um eine außerordentliche Tatkündigung oder um eine außerordentliche Verdachtskündigung handelt. Nur bei einer Verdachtskündigung ist der Arbeitgeber gezwungen den Arbeitnehmer anzuhören. In diesem Rahmen muss er ihm die Vorwürfe eröffnen, damit der Arbeitnehmer die Gelegenheit erhält, diese zu entkräften. Denn es handelt sich ja „lediglich“ um einen Verdacht. Der Arbeitgeber kann zwar diesen Verdacht beweisen, aber nicht die dem Arbeitnehmer damit vorgeworfene Tat. Das ist rechtlich ein wesentlicher Unterschied. Hört der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht vor einer außerordentlichen Verdachtskündigung an, ist die Kündigung schon deshalb unwirksam. Ob es sich um eine Verdachts- oder Tatkündigung handelt, kann auch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage streitig sein, da hier die Grenzen teilweise fließend sind.

 

Darf der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess Kündigungsgründe nachschieben?

Mit dem Nachschieben von Kündigungsgründen ist folgendes gemeint: Wir befinden uns im Kündigungsschutzverfahren, der Arbeitgeber trägt seine Gründe für die außerordentliche Kündigung vor. Irgendwann später, aber noch während des Kündigungsschutzprozesses, der ja etliche Monate dauern kann, erfährt er von weiteren Gründen, die auch vor Ausspruch der Kündigung entstanden waren, von denen er aber bei Ausspruch der Kündigung noch nichts wusste. In diesem Falle darf er diese Gründe nachschieben, das Arbeitsgericht muss sie berücksichtigen.

Sind weitere Kündigungsgründe erst nach Ausspruch der Kündigung entstanden, so muss der Arbeitgeber eine neue Kündigung aussprechen, was in der Praxis auch vorkommt.