Alkohol Kündigungsgrund

Überblick

Alkohol als Kündigungsgrund? Kündigungsretter hilft.

In diesem Artikel lesen Sie, wann Alkohol als Kündigungsgrund in Frage kommt:

Ist Alkohol ein Kündigungsgrund?

Ob der Konsum von Alkohol einen Kündigungsgrund darstellen kann, hängt von verschiedenen Faktoren ab: Liegt eine Alkoholabhängigkeit oder Alkoholmissbrauch bzw. nur einfacher Alkoholkonsum vor? Wurde während der Arbeitszeit oder in der Freizeit konsumiert? Welche Auswirkungen hat der Konsum auf die Tätigkeit selbst? Es bedarf deshalb immer der Einzelfallbetrachtung, ob Alkohol als Kündigungsgrund in Frage kommt. Eine Kündigung per se wird nicht einfach möglich sein.

Ist Alkoholsucht ein Kündigungsgrund?

Dies ist nur möglich, wenn die Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung vorliegen. Wenn der Arbeitnehmer seinen Alkoholkonsum nicht mehr kontrollieren kann, dann liegt nach der Rechtsprechung eine Alkoholsucht bzw. eine Alkohabhängigkeit vor. Dann können Arbeitgeber eine Kündigung in Angriff nehmen.

Voraussetzungen für eine Kündigung wegen Alkoholsucht:

  1. Der Arbeitnehmer wird zukünftig nicht in der Lage sein, seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß zu erbringen (sog. negative Prognose). Im Unterschied zu anderen krankheitsbedingten Kündigungen dürften hinsichtlich der Prognose geringere Anforderungen gestellt werden.
  2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
  3. Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers

In diesem Falle kann Alkohol als Kündigungsgrund in Betracht kommen.

Kommt Alkohol als Kündigungsgrund in Betracht, wenn ich eine Therapie ablehne, die der Arbeitgeber mit anbietet?

Wenn zweifellos feststeht, dass der Arbeitnehmer eine Alkoholsucht hat, kann es passieren, dass der Arbeitgeber die Durchführung einer Therapie anbietet. Wenn der Arbeitnehmer dieses Angebot ablehnt, kann bei der Prüfung der krankheitsbedingten Kündigung die sog. negative Prognose angenommen werden. Das wäre die erste Voraussetzung für eine wirksame Kündigung. Das heißt, es wird angenommen, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Alkoholsucht zukünftig nicht mehr in der Lage sein wird, seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß zu erbringen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20.03. 2014 – 2 AZR 565/12). Alkohol als Kündigungsgrund kann dann zwar eher in Betracht kommen. Es sind jedoch weitere Voraussetzungen zu beachten.

Können Arbeitnehmer wegen ihrer Alkoholsucht abgemahnt werden?

Dies widerspricht dem eigentlichen Zweck der Abmahnung. Die Abmahnung zielt auf ein steuerbares Verhalten ab. Der Arbeitnehmer soll sein Verhalten zukünftig ändern können, dies ist der Zweck der Abmahnung. Eine solches steuerbares Verhalten ist jedoch bei einer Suchterkrankung gerade nicht anzunehmen, so dass eine Abmahnung hier rechtlich keinen Sinn macht. Nur wenn es sich um keine Alkoholsucht, sondern um einfachen Konsum handeln sollte, kann eine Abmahnung erteilt werden. Bspw. wenn während der Arbeitszeit zum Geburtstag eines Kollegen mit Alkohol angestoßen wird und der betroffene Arbeitnehmer hier keine Alkoholsucht hat. In diesem Falle ist Alkohol zwar kein Kündigungsgrund, aber möglicher Grund für eine Abmahnung.

Handelt es sich also nicht um eine Alkoholsucht, sondern um einfachen Alkoholkonsum während der Arbeitszeit, kommt vor einer Kündigung regelmäßig die Abmahnung in Betracht. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer sein Verhalten anpassen, um eine Kündigung zu vermeiden.

Dürfen Arbeitnehmer Alkohol während der Arbeit trinken?

Ob der Alkoholkonsum am Arbeitsplatz zulässig ist, hängt davon ab, ob dies durch den Arbeitgeber verboten wurde, bspw. (wie häufig) in Arbeitsverträgen von Busfahrern oder Kraftfahrern. Handelt es sich um eine Tätigkeit, bei der kein (ausdrückliches) Verbot besteht (bspw. in einer Bürotätigkeit), so gilt zumindest die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, dass die Arbeitsfähigkeit bzw. die Arbeit an sich durch den Alkoholkonsum nicht beeinträchtigt werden darf. Wann dies wiederum der Fall ist, hängt davon ab, welche Sicherheitsrelevanz der Beruf hat. Insofern greifen hier auch keine konkreten Promillegrenzen wie im Straßenverkehr. In jedem Falle sind Arbeitnehmer gut beraten, während der Arbeit keinen Alkohol zu trinken, es sei denn, dass der Arbeitgeber dies ausdrücklich erlaubt, bspw. zu Geburtstagen von Kollegen, bei Meetings etc.

Einem Erzieher im Kindergarten, der zudem gegenüber den Kindern eine Vorbildfunktion erfüllen muss, wird ein anderer Maßstab angelegt als einem Maurer auf der Baustelle. Die Kündigung wird hier deshalb vom Arbeitsgericht unterschiedlich gewertet werden.

Dies gilt unabhängig davon, ob Arbeitnehmer am Arbeitsplatz trinken oder betrunken zur Arbeit erscheinen.

Darf der Arbeitgeber einen Alkoholtest verlangen oder selbst durchführen?

Nein, ohne Zustimmung des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber einen Alkoholtest nicht durchführen. Anderenfalls wäre das Grundrecht des Arbeitnehmers auf körperliche Integrität bzw. sein Persönlichkeitsrecht verletzt (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26.01.1995 – 2 AZR 649/94). Der Arbeitnehmer kann die Durchführung eines Alkoholtests aber auch zu seiner Entlastung nutzen, wenn ihm unberechtigt vorgeworfen wird, er hätte Alkohol getrunken. Dies bleibt jedoch allein die Entscheidung des Arbeitnehmers. Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung, weil er den Alkoholtest verweigert hat, bestehen gute Chancen gegen die Kündigung erfolgreich vorzugehen.

Darf der Arbeitgeber die Entnahme einer Blutprobe verlangen?

Nein, denn was schon für den Atem-Alkoholtest (siehe oben) gilt, gilt erst recht für die Blutprobe, die wesentlich stärker in die körperliche Integrität des Arbeitnehmers eingreift. Hier wird auch eine stillschweigende (konkludente) Zustimmung des Arbeitnehmers nicht möglich sein, er müsste ausdrücklich zustimmen, da der Eingriff in die körperliche Integrität schwerwiegend ist. Ob eine ausdrückliche Zustimmung vorlag, müsste wiederum der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren beweisen. Sollte der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, weil der Arbeitnehmer eine Blutprobe verweigert hat, so bestehen auch hier gute Chancen gegen die Kündigung vorzugehen.

Wie kann der Arbeitgeber den Alkoholkonsum beweisen?

Der Arbeitgeber kann in einem Kündigungsschutzverfahren seinen subjektiven Eindruck darlegen, dass er eine Alkoholfahne gerochen, eine lallende Sprache wahrgenommen, einen schwankenden Gang gesehen oder ein aggressives Verhalten erkannt hat. Dabei handelt es sich nur um Indizien und um einen subjektiven Eindruck. Deshalb müssen Arbeitgeber diese Indizien mit weiteren zulässigen Beweisen, wie Zeugenaussagen, bekräftigen. Eine Beweismöglichkeit wäre beispielsweise, dass ein anderer Mitarbeiter als Zeuge genannt wird, der den betroffenen Arbeitnehmer beim Alkoholkonsum während der Arbeitszeit beobachtet hat. Aber auch hier müssen die weiteren Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Kündigung vorliegen.

Kann mein privater Alkoholkonsum Grund für eine Kündigung sein?

Grundsätzlich ist der private Alkoholkonsum auch Privatsache des Arbeitnehmers. Ausnahmen können jedoch Einzelfälle sein, wenn sich der Alkoholkonsum auf das Arbeitsverhältnis (erheblich) auswirkt, bspw. wenn nach einer durchzechten Nacht der Arbeitnehmer am Tag darauf nicht arbeitsfähig ist oder ein Berufsfahrer noch Restalkohol im Blut hat. Alkohol als Kündigungsgrund kann hier dann in Betracht kommen, wenn vorher entsprechende Abmahnungen ausgesprochen wurden.

Beispiel für Alkohol als Kündigungsgrund bei privatem Alkoholkonsum

Der Zugfahrer einer Bahn hat bei einer privaten Fahrt mit seinem Fahrzeug an einem Nachmittag einen Unfallschaden in Höhe von 800,00 EUR verursacht. Die Polizei hat anschließend eine Blutalkoholkonzentration von 2,73 Promille festgestellt, da der Arbeitnehmer seinen Geburtstag nachgefeiert und an einem Frühschoppen teilgenommen habe. Der Führerschein wurde ihm entzogen. Der Arbeitnehmer gab an nicht alkoholsüchtig zu sein. Trotzdem erhielt er eine fristlose Kündigung, ohne vorher abgemahnt worden zu sein. Die Kündigung war jedoch unwirksam. Wie in letzter Instanz das Bundesarbeitsgericht feststellte, handelte es sich um eine einmalige Auffälligkeit und um eine Privatfahrt. Zudem war es dem Arbeitgeber auch möglich, bei einem derartigen Vertrauensverlust den Arbeitnehmer anderweitig im Betrieb einzusetzen. Auch hat der Arbeitgeber nicht behauptet, dass er den Verdacht einer Alkoholanfälligkeit des Klägers hatte, so dass die Einmaligkeit des Falles bekräftigt werden konnte (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 04.06.1997 – 2 AZR 526/96).