Was ist ein Tendenzbetrieb?

Tendenzbetriebe sind solche privatwirtschaftlich organisierten Betriebe, die nicht nur kommerzielle Zwecke verfolgen, sondern mit ihrer Tätigkeit auch der Verwirklichung verfassungsrechtlicher Grundrechte dienen. Gemäß § 118 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz sind das solche Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend

• politische,
• koalitionspolitische,
• konfessionelle,
• karikative,
• erzieherische,
• wissenschaftliche oder
• künstlerische Ausrichtungen haben oder
• den Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung dienen.

Beispiele für Tendenzbetriebe

• Arbeitgeberverbände
• Buchverlage
• Einrichtungen mit karikativer Zielsetzung (beispielsweise die Arbeiterwohlfahrt AWO, Betriebe des Roten Kreuzes, Deutsche Krebshilfe)
• Forschungseinrichtungen
• Galerien
• Gewerkschaften
• Hochschulen
• Internate
• Konzertagenturen
• Museen
• Musicalveranstalter
• Musikverlage
• Nachrichtenagenturen
• Rundfunkanstalten
• Orchesterbetriebe
• politische Parteien
• politische Stiftungen
• Presseagenturen
• Presseunternehmen
• Privatschulen
• Theater
• Waisenhäuser
• wissenschaftliche Bibliotheken

Religionsgemeinschaften sind dagegen nach § 118 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz keine Tendenzbetriebe, für sie gelten gesonderte kündigungsschutzrechtliche Umstände.

Wichtig ist, dass der Tendenzbetrieb der Verwirklichung der Grundrechte unmittelbar und überwiegend dient. Unmittelbar bedeutet, dass die Arbeitnehmer die Tendenz erarbeiten und beeinflussen können. Nur weil der wirtschaftliche Betrieb noch nebenbei diese Tendenz unterstützt, reicht das für die Annahme eines Tendenzbetriebes nicht aus. Deshalb könnte beispielsweise auch das Zustellunternehmen eines Presseverlags kein Tendenzbetrieb sein.

Sportbetriebe, wie Sportverbände oder Sportvereine sind grundsätzlich keine Tendenzbetriebe. Sie sind in der abschließenden Aufzählung des § 118 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz nicht enthalten. Sportbetriebe sind überwiegend darauf ausgerichtet, Kenntnisse und Fähigkeiten zu vermitteln, ähnlich wie in Sprachschulen. Das reicht jedoch für die Annahme eines Tendenzbetriebes nicht aus (Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 23.03.1999 – 1 ABR 28/98).

Was sind Tendenzträger?

Tendenzträger sind die Arbeitnehmer, die in den Tendenzbetrieben tendenzbezogene Aufgaben wahrnehmen. Denn nur weil es ein Tendenzbetrieb ist, heißt dies nicht, dass alle dort tätigen Arbeitnehmer für die Verwirklichung der Grundrechte arbeiten. Bei der Vielzahl der Beschäftigten in einem Tendenzbetrieb wie beispielsweise Hausmeister, Reinigungskräfte etc. liegt eine unmittelbare Beteiligung an der Tendenzverwirklichung nicht vor.

Beispiele für Tendenzträger

• Chefredakteure und Redakteure in Presseunternehmen,
• Schauspieler,
• Tänzer,
• Sänger oder
• Regisseure in Theatern und Musicaltheatern,
• wissenschaftliche Mitarbeiter in Hochschulen,
• Kuratoren in Galerien oder Museen

Beispiele für Arbeitnehmer, die keine Tendenzträger sind

• Kostümbilder oder Leiter von Kostümabteilungen in Theatern (Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 13.02.2007 – 1 ABR 14/06)
• mittelbar an der Produktion beteiligte Mitarbeiter, wie Angestellte der Finanzabteilung eines Presseunternehmens.
• Schlussredakteure, die Texte auf die formale Richtigkeit, Stil und Schreibweise überprüfen (Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil vom 22.10.2008 – 5 Sa 5/08)
• Technischer Leiter einer Einrichtung für Geflüchtete (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Urteil vom 19.07.2021 – 21 Sa 1291/20)

Welche Besonderheiten gibt es für Kündigungen in Tendenzbetrieben?

Für Kündigungen von Tendenzträgern in Tendenzbetrieben gelten vorerst dieselben Maßstäbe wie für andere Kündigungen auch. Besonders in Tendenzbetrieben ist jedoch – wie bei Mitarbeitern im öffentlichen Dienst –, dass die Tendenzträger höhere Loyalitätspflichten gegenüber ihrem Arbeitgeber haben. Diese gesteigerten Loyalitätspflichten betreffen dann auch das außerdienstliche Verhalten des Tendenzträgers. So darf der Tendenzträger auch mit seinem Privatverhalten grundsätzlich nicht gegen die Tendenz seines Arbeitgebers verstoßen.

Legt der Tendenzträger ein Verhalten an den Tag, das der Tendenz des Betriebes zuwiderläuft und dessen Interessen erheblich berührt, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Dies kann so weit gehen, dass auch eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung wirksam ausgesprochen werden kann, wenn das Verhalten des Tendenzträgers diametral zur Tendenz des Betriebes steht.

Beispiele für Kündigungen in Tendenzbetrieben

Eine Arbeitnehmerin ist als Gewerkschaftssekretärin im Rechtsschutz tätig. Ihre Aufgabe als Volljuristin ist es, Gewerkschaftsmitglieder vor den Arbeitsgerichten juristisch zu vertreten. Die Gewerkschaft bekennt sich in ihrer Satzung zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung und setzt sich für die Ausbau des sozialen Rechtsstaats ein, sowie für die weitere Demokratisierung von Wirtschaft, Staat und Gesellschaft. Die Arbeitnehmerin wird Mitglied des Kommunistischen Bundes Westdeutschland (KBW). In ihrem Parteiprogramm hat der KBW festgehalten, dass er den bürgerlichen Staatsapparat zerschlagen und die proletarische Diktatur errichten wolle. Dabei soll der Arbeit in den Gewerkschaften eine zentrale Rolle zukommen, mit der die Übernahme der Gewerkschaften auch vorangetrieben werden soll. In einer zentralen Erklärung des KBW heißt es sogar, dass die Mitglieder alles unterschreiben, was notwendig ist, um in den Gewerkschaften zu bleiben und um jeden Preis kommunistische Arbeit zu leisten. Die Gewerkschaft erhält Kenntnis von der Mitgliedschaft ihrer Arbeitnehmerin und kündigt sie daraufhin ordentlich ohne vorherige Abmahnung.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass es sich bei der Gewerkschaft zweifellos um einen Tendenzbetrieb, bei der gekündigten Arbeitnehmerin um eine Tendenzträgerin handele. Auch bestätigte das höchste deutsche Arbeitsgericht die Wirksamkeit der Kündigung. Es sei zwar eine private Entscheidung der Arbeitnehmerin Mitglied der KBW zu werden. Allerdings steht der KBW diametral zu den Überzeugungen der Gewerkschaft. Zudem kann von der Gewerkschaft auch nicht erwartet werden, dass sie eine Person beschäftigt, die sich an dem Kampf für die Eroberung der Gewerkschaften für den Kommunismus beteiligt (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 06.12.1979 – 2 AZR 1055/77).

Handelt es sich um eine Kündigung aus anderen Gründen, also nicht um ein Tendenzkündigung, dann gelten für diese Kündigung die gewöhnlichen Grundsätze. So beispielsweise, wenn ein Tendenzträger aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt wird.

Wie ist vor einer Kündigung der Betriebsrat eines Tendenzbetriebs anzuhören?

Die Anhörung des Betriebsrats vor einer Kündigung im Tendenzbetrieb erfolgt ohne Einschränkungen, also genauso wie in gewöhnlichen Betrieben. Handelt es sich um eine Kündigung wegen tendenzbedingter Gründe wird die Reaktionsmöglichkeit des Betriebsrats eingeschränkt. Der Betriebsrat kann seine Einwendungen nur auf soziale Gesichtspunkte reduzieren, nicht jedoch die tendenzbedingten Kündigungsgründe heranziehen. Auch hat der gekündigte Tendenzträger dann keinen Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 Betriebsverfassungsgesetz. 

Ist der Auflösungsantrag des Arbeitgebers in einem Tendenzbetrieb einfacher durchzusetzen?

Grundsätzlich ja. Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist in § 9 Kündigungsschutzgesetz formuliert. Stellt das Arbeitsgericht in einem Kündigungsschutzverfahren fest, dass die Kündigung unwirksam ist, kann der Arbeitgeber diesen Antrag stellen. Demnach kann das Gericht das Arbeitsverhältnis trotzdem auflösen, muss dem Arbeitnehmer aber eine angemessene Abfindungszahlung zusprechen, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber nicht mehr möglich erscheint. 

Da im Rahmen des Tendenzarbeitsverhältnisses Grundfreiheiten des Arbeitgebers verstärkt zu berücksichtigen sind, kann dies einfacher zu einer Auflösung nach § 9 Kündigungsschutzgesetz führen, die in einem normalen Arbeitsverhältnis sonst so nicht möglich wäre.

Beispiel Auflösungsantrag im Tendenzarbeitsverhältnis

Eine bei einer Zeitung beschäftigte Redakteurin erleidet einen schwerwiegenden persönlichen Schicksalsschlag: Ihr Lebensgefährte wird wegen schweren sexuellen Missbrauchs ihrer Tochter strafrechtlich verurteilt. Die Tochter der Redakteurin hatte sich nach dem Missbrauch versucht selbst zu töten, indem sie aus dem Fenster aus der Wohnung im fünften Stock sprang und diesen Sprung schwerverletzt überlebte. Der Arbeitgeber wusste davon nichts, erhielt aber Kenntnis durch einen anonymen Brief, in dem diese Geschehnisse geschildert wurden.

Daraufhin berichtete der SPIEGEL darüber, der Arbeitgeber der Redakteurin entschied daraufhin auch darüber zu berichten. Die Redakteurin verklagte ihren Arbeitgeber und ließ eine Gegendarstellung zu der Berichterstattung ihres Arbeitgebers in der Zeitung veröffentlichen. In dieser Gegendarstellung ließ sie veröffentlichen, dass ein sexueller Missbrauch nicht vorlag und die Verurteilung ihres Lebensgefährten ein Justizirrtum gewesen sei. Vielmehr sei der Suizidversuch der Tochter eine Kurzschlusshandlung gewesen, die wegen einer familiären Auseinandersetzung erfolgt sei. Der Arbeitgeber verlangte von der Redakteurin Einblick in die strafrechtliche Ermittlungsakte zu der Verurteilung ihres Lebensgefährten zu gewähren, die Redakteurin verweigerte das.

Der Arbeitgeber kündigte deshalb seiner Redakteurin außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Im anschließenden Kündigungsschutzverfahren reagierte der Arbeitgeber mit einem Auflösungsantrag nach § 9 Kündigungsschutzgesetz.

Die Kündigung war unwirksam. Der Auflösungsantrag wurde in letzter Instanz vom Bundesarbeitsgericht dagegen für wirksam erachtet (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23.10.2008 – 2 AZR 483/07).

Sowohl die Weigerung der Redakteurin, Einblick in die Ermittlungsakte zu gewähren, als auch die gerichtliche Durchsetzung des Gegendarstellungsanspruchs gegenüber dem eigenen Arbeitgeber seien keine wirksamen Kündigungsgründe. Dies gelte in diesem Falle auch in einem Tendenzbetrieb.

Ein Auflösungsantrag nach § 9 Kündigungsschutzgesetz käme dagegen in Betracht. Denn grundsätzlich müssen für einen Auflösungsantrag die Gründe nicht so weit reichen, dass schon eine Kündigung möglich wäre. Der Auflösungsantrag ist quasi vorgelagert. Die Grundrechtspositionen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind gegeneinander abzuwägen. Handelt es sich dabei um einen Tendenzbetrieb, kann ein gestärktes Interesse des Arbeitgebers bestehen, wenn die Arbeitnehmer gesteigerte Loyalitätspflichten haben. Das war hier auch der Fall.