Was ist die Anhörung des Betriebsrats vor einer Kündigung?

Existiert ein Betriebsrat im Betrieb, so muss dieser vor jeder ordentlichen und außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers erstmal ordnungsgemäß angehört werden. Dies sieht der § 102 Betriebsverfassungsgesetz vor. Wohlgemerkt, der Betriebsrat muss „nur“ angehört werden, er muss nicht seine Zustimmung zur Kündigung erteilen. Ist die Anhörung des Betriebsrats unterblieben oder war die Anhörung des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß, ist die Kündigung schon aus diesem Grunde unwirksam.

Hintergrund dieser Regelung ist es, dass der Betriebsrat einen gewissen Einfluss auf die Kündigung durch den Arbeitgeber gewinnen soll. Der Betriebsrat kann sich eine eigene Meinung über die Kündigungsgründe bilden und gegebenenfalls auf den Arbeitgeber zugunsten des Arbeitnehmers einwirken.

Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen freiwillig vereinbaren, dass der Betriebsrat der Kündigung zustimmen muss. Eine Kündigung, die ohne Zustimmung des Betriebsrats erfolgt, wäre dann unwirksam. Eine solche Betriebsvereinbarung ist in der Praxis jedoch sehr selten.

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist dagegen eine solche Vereinbarung, dass der Betriebsrat vorher der Kündigung zustimmen muss, nicht möglich (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.04.2009 – 6 AZR 263/08).

Wann muss der Betriebsrat bei einer Kündigung angehört werden?

Die Anhörung muss immer vor jeder Kündigung erfolgen. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um eine Kündigung im Kleinbetrieb handelt, ob die Wartezeit von sechs Monaten noch nicht erfüllt ist oder in der Probezeit gekündigt wird.

Ist der Betriebsrat auch vor der Kündigung eines leitenden Angestellten anzuhören?

Nein, die Anhörungspflicht gilt nicht bei Kündigungen von leitenden Angestellten. Leitende Angestellte sind nach § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz

• wer zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder

• Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder

• regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Weiter listet der § 5 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz auf, dass im Zweifel auch leitender Angestellter ist, wer

• aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder

• einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder

• ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,

• falls hinsichtlich des regelmäßigen Jahresarbeitsentgeltes noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach 18 Sozialgesetzbuch IV überschreitet.

Bezugsgröße ist nach § 18 Sozialgesetzbuch IV das durchschnittliche Jahresentgelt der Rentenversicherung im vorvergangenem Kalenderjahr aufgerundet auf den nächsthöheren, durch 420 teilbaren Betrag. Für das Jahr 2021 belief sich der Betrag vorläufig auf 41.541,00 EUR für 2022 vorläufig auf 38.901,00 EUR.

Ist der Betriebsrat auch vor einer Änderungskündigung anzuhören?

Ja, die Anhörung des Betriebsrats ist auch vor einer Änderungskündigung durchzuführen. Die Anhörungspflicht betrifft alle Arten von Kündigungen. Mit der Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Verhältnis und bietet gleichzeitig einen anderen Arbeitsplatz an. Deshalb kann es passieren, dass der Betriebsrat nicht nur wegen der Kündigung angehört werden muss. Stellt das Angebot des neuen Arbeitsplatzes eine Umgruppierung oder Versetzung dar, muss der Betriebsrat dem sogar nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz ausdrücklich zustimmen. Wird diese Zustimmung nicht eingeholt, ist die Zuweisung des neuen Arbeitsplatzes unwirksam (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 30.09.1993 – 2 AZR 829/93).

Wie läuft die Anhörung des Betriebsrats vor einer Kündigung ab?

Das Anhörungsverfahren ist in zwei Abschnitte zu unterteilen: Im ersten Abschnitt übermittelt der Arbeitgeber dem Betriebsrat die erforderlichen Informationen zur Kündigung (Informationsverfahren).

Im zweiten Abschnitt befasst sich der Betriebsrat innerhalb der vorgegebenen Frist mit den Informationen und der beabsichtigten Kündigung (Anhörungsverfahren). Diese teilt der Betriebsrat dann dem Arbeitgeber mit. Lediglich Fehler im Informationsverfahren führen zur Unwirksamkeit der Kündigung. Entstehen Fehler innerhalb des Konsultationsverfahrens, hat das in der Regel mit wenigen Ausnahmen keine Auswirkung auf die Wirksamkeit der Kündigung. Beide Verfahren haben unterschiedliche Zuständigkeits- und Verantwortungsbereiche. Im sogenannten Informationsverfahren ist der Arbeitgeber zuständig und verantwortlich, anschließend die Verantwortung auf den Betriebsrat über.

Ist die Anhörung des Betriebsrats vor einer Wiederholungskündigung erneut vorzunehmen?

Grundsätzlich ja. Eine Wiederholungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber nacheinander zwei oder mehrere Kündigungen ausspricht. Das kann beispielsweise daran liegen, dass er vielleicht die erste Kündigung dem Arbeitnehmer nicht richtig zustellen konnte oder auch daran, dass er erst später von weiteren Kündigungsgründen erfahren hat. Da der § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz vorsieht, dass vor jeder Kündigung der Betriebsrat anzuhören ist, gilt das auch für eine solche Wiederholungskündigung. Vor jeder Kündigung bedeutet, dass der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss noch nicht verwirklicht haben darf. Denn von der bloßen Idee zu kündigen bis zur Verwirklichung dieser Idee kann ein längerer Zeitraum mit vielen Zwischenschritten bestehen. In diesem Zeitraum ist der Betriebsrat anzuhören.

Hat der Arbeitgeber die Kündigung schon geschrieben und zur Post gegeben, ist der Kündigungsentschluss spätestens dann schon verwirklicht. Geht die Kündigung dann dem Arbeitnehmer zu, ist diese Betriebsratsanhörung verbraucht. Der Arbeitgeber muss bei einer wiederholten Kündigung den Betriebsrat wieder anhören.

Eine Ausnahme gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 623/04) nur dann, wenn

• der Kündigungsentschluss noch nicht verwirklicht war
• das frühere Anhörungsverfahren ordnungsgemäß war
• der Betriebsrat der Kündigung vorbehaltlos zugestimmt hat
• und die Wiederholungskündigung in angemessenem zeitlichem Zusammenhang steht
• und auf denselben Sachverhalt gestützt wird.

Beispiel Anhörung des Betriebsrats bei Wiederholungskündigung

Der schwerbehinderte Arbeitnehmer erhält am 05.09. eine außerordentliche Kündigung. Eine Anhörung des Betriebsrats erfolgte ordnungsgemäß. Der Arbeitgeber hatte in der Zwischenzeit auch die Zustimmung des Integrationsamtes für eine weitere ordentliche Kündigung beantragt und erhielt diese dann später, so dass der Arbeitgeber eine weitere ordentliche Kündigung am 15.09. erklärte. Diesmal hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat jedoch nicht an. Dies hätte er jedoch tun müssen, da die Anhörung des Betriebsrats auch hier notwendig gewesen ist. Die Kündigung war schon deshalb unwirksam (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 623/04). 

Ist die Anhörung des Betriebsrats auch vor Kündigung von Leiharbeitnehmern durchzuführen?

Ja, hier gibt es keine Unterschiede zu normalen Arbeitnehmern. Allerdings ist der Betriebsrat des Verleiherbetriebs, also des Arbeitgeberbetriebes, anzuhören, nicht der Betriebsrat des Entleiherbetriebs, also des Betriebes, in den der Arbeitnehmer verliehen wurde.  Bei Leiharbeitnehmern ist aber immer zu prüfen, ob nicht fiktiv nach § 9 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiherbetrieb zustande gekommen ist, beispielsweise weil der Leiharbeitnehmer länger als 18 Monate bei dem Entleiher schon beschäftigt ist, § 1 Abs. 1b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. In diesem Falle kann ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher zustande gekommen sein. Dann müsste der Entleiher kündigen und vor der Kündigung den Betriebsrat ordnungsgemäß anhören.

Muss eine erneute Betriebsratsanhörung erfolgen, wenn Kündigungsgründe nachgeschoben werden?

Ja, grundsätzlich schon. Es ist möglich Kündigungsgründe nachzuschieben. Das bedeutet, dass nach Erhebung der Kündigungsschutzklage dem Arbeitgeber plötzlich weitere Gründe bekannt werden, auf die er die Kündigung dann auch stützt. In diesem Falle muss er allerdings den Betriebsrat nochmal anhören, will er sich auch auf diese Gründe stützen. Hiervon zu unterscheiden ist, wenn er seinen ursprünglichen Kündigungsgrund lediglich konkretisieren oder näher erläutern will. Dabei handelt es sich nicht um ein Nachschieben, eine vorherige Anhörung des Betriebsrats ist dann auch nicht erforderlich. Eine andere Frage, die sich dann stellt, wäre, ob es sich um eine neue oder lediglich ergänzende Anhörung des Betriebsrats handelt. Liegt eine neue Anhörung vor, dann würden die entsprechenden Fristen nach § 102 Abs. 2 S. 1 Betriebsverfassungsgesetz neu beginnen. 

Wer im Betriebsrat muss das Anhörungsschreiben erhalten?

Nach § 26 Abs. 2 S. 2 Betriebsverfassungsgesetz ist nur der Betriebsratsvorsitzende zur Entgegennahme des Anhörungsschreibens berechtigt. Wenn er rechtlich oder tatsächlich verhindert sein sollte, dann sein Stellvertreter.

Wie kann der Betriebsrat bei einer Kündigung reagieren?

Bei einer Anhörung des Betriebsrats kann dieser unterschiedlich auf die Kündigung reagieren. Der Betriebsrat kann

• hinsichtlich der Kündigung Bedenken äußern
• der Kündigung widersprechen,
• der Kündigung zustimmen oder auch
• nicht reagieren.

Der Betriebsrat hat auch die Möglichkeit, den betroffenen Arbeitnehmer selbst zu der Sache anzuhören, um sich ein eigenes Bild von der Situation zu machen. 

Was passiert, wenn der Betriebsrat hinsichtlich der Kündigung Bedenken äußert?

Der Betriebsrat kann hinsichtlich der Kündigung Bedenken äußern. Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Betriebsrat der Kündigung widerspricht, das ist etwas anderes. Äußert der Betriebsrat Bedenken, so muss dies schriftlich und innerhalb der Frist von einer Woche bei einer ordentlichen Kündigung und drei Tagen bei einer außerordentlichen Kündigung erfolgen, § 102 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz. Dies hat jedoch auf die Kündigung des Arbeitgebers keine Auswirkungen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich unabhängig der Bedenken des Betriebsrates in einem Kündigungsschutzverfahren über die Wirksamkeit der Kündigung streiten. 

Wann darf der Betriebsrat der Kündigung widersprechen?

Der Betriebsrat kann der Kündigung auch widersprechen. Im Gegensatz zur bloßen Äußerung von Bedenken muss der Betriebsrat in diesem Falle seine eindeutige Ablehnung zum Ausdruck bringen. Der Betriebsrat kann, muss aber nicht, nach § 102 Abs. 3 S. 1 Betriebsverfassungsgesetz einer ordentlichen Kündigung innerhalb von einer Woche widersprechen, wenn

• der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
• die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz verstößt,
• der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
• die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
• eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

Diese Gründe sind abschließend, der Betriebsrat darf nicht wegen anderer Gründe der Kündigung widersprechen. Der Betriebsrat muss sich in seinem Widerspruch auf einen dieser Gründe berufen und den Widerspruch schriftlich erklären.

Was passiert, wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht?

Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen entstehen unterschiedliche Rechtsfolgen:

• Der Arbeitgeber muss der Kündigung die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Tut er dies nicht, kann sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen. Auf die Kündigung selbst hat es jedoch erstmal keinen Einfluss, wenn die Stellungnahme des Betriebsrates nicht beigefügt wurde.
• Der Arbeitnehmer darf nach Ablauf der Kündigungsfrist und während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens verlangen, dass er bis zum Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigt werde (sog. Weiterbeschäftigungsanspruch), § 102 Abs. 5 S. 1 Betriebsverfassungsgesetz.
• Besteht ein berechtigter Widerspruchsgrund nach den Aufzählungen in § 102 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz führt das in der Regel zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Darf der Betriebsrat bei einer Anhörung auch einer außerordentlichen Kündigung widersprechen?

Nach § 102 Abs. 3 S. 1 Betriebsverfassungsgesetz kann der Betriebsrat nur einer ordentlichen Kündigung widersprechen. Das Bundesarbeitsgericht sieht jedoch auch die Möglichkeit des Widerspruchs für die außerordentliche Kündigung vor, wenn es sich dabei um einen Arbeitnehmer handelt, der ansonsten nicht ordentlich kündbar ist. Ansonsten würde ein Wertungswiderspruch entstehen und der nicht ordentlich kündbare Arbeitnehmer schlechter gestellt werden (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 05.02.1998 – 2 AZR 227/97).

Was passiert, wenn der Betriebsrat der Kündigung zustimmt?

Der Betriebsrat kann bei seiner Anhörung der Kündigung ausdrücklich zustimmen. Tut er dies, so ist das Anhörungsverfahren abgeschlossen.

Lässt der Betriebsrat die Frist zur Stellungnahme von einer Woche bei einer ordentlichen Kündigung und die Frist von drei Tagen bei einer außerordentlichen Kündigung verstreichen, gilt die Zustimmung zur Kündigung als erteilt.

Eine solche Zustimmung bedeutet aber nicht, dass das Anhörungsverfahren ordnungsgemäß war. Gekündigte Arbeitnehmer können in diesem Falle bei berechtigten Zweifeln trotzdem die Anhörung des Betriebsrates angreifen.

Die ausdrückliche oder fingierte Zustimmung des Betriebsrates macht die Kündigung auch nicht wirksam. Wirksame Kündigungsgründe des Arbeitgebers müssen in diesem Falle dennoch vorliegen.

Was passiert, wenn der Betriebsrat bei der Anhörung nichts tut?

Der  Betriebsrat ist gesetzlich nicht dazu verpflichtet im Rahmen der Anhörung Stellung zu beziehen und sich zur Kündigung zu äußern.

Hier können zwei Szenarien entstehen:

Zum einen kann der Betriebsrat ausdrücklich von einer Stellungnahme absehen. Das heißt, der Betriebsrat beschließt aktiv und förmlich, dass er eine Stellungnahme nicht abgeben werde. In diesem Falle ist das Verfahren abschließend beendet worden. Hier wird angenommen, dass eine Zustimmung gemäß § 102 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz erteilt wurde, sog. Zustimmungsfiktion.

Zum anderen kann der Betriebsrat auch gewollt oder ungewollt einfach nichts tun und zur Anhörung schweigen. Der Arbeitgeber muss dann die Fristen zur Stellungnahme des Betriebsrates (eine Woche bei ordentlicher, drei Tage bei außerordentlicher Kündigung) abwarten und kann dann erst dem Arbeitnehmer kündigen. Die Zustimmung des Betriebsrates gilt dann als erteilt. Allerdings gilt dies nur für die ordentliche Kündigung.

Ist der Betriebsrat verpflichtet bei einer Kündigung den Arbeitnehmer anzuhören?

§ 102 Abs. 2 S. 4 Betriebsverfassungsgesetz sieht vor, dass der Betriebsrat vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer anhören soll, soweit dies erforderlich erscheint. Auch wenn es zur Pflicht des Betriebsrats gehört, sich mit der Kündigung auseinanderzusetzen, steht es in dessen Ermessen, ob er auch den Arbeitnehmer zu der Sache anhören möchte. Tut er dies nicht, bleibt es in der Regel folgenlos für die Kündigung. Denn Mängel im Anhörungsverfahren, die in den Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich des Betriebsrats fallen führen in der Regel nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 02.04.1976 – 2 AZR 513/75).

Wie lange hat der Betriebsrat bei einer Anhörung Zeit zu reagieren?

Der Betriebsrat hat bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche bei einer außerordentlichen Kündigung drei Tage Zeit für eine Stellungnahme. Verpasst der Betriebsrat die Frist, dann gilt die Zustimmung zur Kündigung als erteilt, sog. Zustimmungsfiktion. Dies gilt zumindest bei der ordentlichen Kündigung, nicht jedoch bei der außerordentlichen Kündigung.

Was muss der Arbeitgeber bei der Anhörung des Betriebsrats mitteilen?

• Bezeichnung der Person (Name)

• Sozialdaten der Person (Alter, Familienstand, Anzahl der Kinder, Dauer der Beschäftigung)

• Vorliegen eines besonderen Kündigungsschutzes (wie Schwerbehinderung, Elternzeit etc.)

• Art der Kündigung (ordentlich oder außerordentlich)

Der Arbeitgeber muss angeben, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt. Im Rahmen der außerordentlichen Kündigung muss er zudem genau mitteilen, ob es sich um eine Verdachts- oder um eine Tatkündigung oder beides handelt, da die Verdachtskündigung und die Tatkündigung jeweils einen eigenen Kündigungsgrund darstellt. Der Arbeitgeber kann auch angeben, dass es sich um beide Varianten handelt, wenn er auch zu beiden Varianten den Betriebsrat anhört.

• Kündigungstermin
• Kündigungsfrist

Der Arbeitgeber ist nicht gezwungen die konkrete Kündigungsfrist zum Zeitpunkt der Anhörung des Betriebsrats anzugeben, weil diese auch nicht immer hinreichend bestimmbar ist. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber mitteilt, dass die Kündigung in naher Zukunft ausgesprochen werden soll (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 27.04.2006 – 2 AZR 426/05). 

• Kündigungsgründe

Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, § 102 Abs. 1 S. 2 Betriebsverfassungsgesetz. Diese sind so genau wie möglich zu beschreiben, eine stichwortartige oberflächliche Darstellung reicht nicht aus. Der Betriebsrat muss in die Lage versetzt werden, dass er ohne weitere eigene Recherchen die Kündigungsgründe überprüfen kann. Es sind hierbei aber andere Anforderungen zu stellen, als für die Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzverfahren.

Im Kündigungsschutzverfahren kann der Arbeitgeber alle Gründe mitteilen, die für die Kündigung maßgeblich sind. Bei der Anhörung des Betriebsrats reicht es aus, wenn es die Gründe sind, die für den Entschluss zur Kündigung maßgebend waren, sog. subjektive Determination. Der Arbeitgeber kann sich also aussuchen, welche Gründe er im Rahmen der Anhörung des Betriebsrats angeben will. Er kann dann im Kündigungsschutzverfahren aber keine darüber hinausgehenden Gründe benennen, weil diese nicht vorher Gegenstand der Anhörung des Betriebsrats waren.  Hat der Arbeitgeber objektiv falsche Angaben zu den Kündigungsgründen dem Betriebsrat mitgeteilt, so wird die Kündigung nur deshalb nicht gleich unwirksam. Entscheidend wird dann sein, wie der Arbeitgeber die Kündigungsgründe im Kündigungsschutzverfahren genau darstellt.

• Der Arbeitgeber muss alle Angaben mitteilen, die für die Stellungnahme des Betriebsrats bedeutsam sein können (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23.10.2014 – 2 AZR 736/13).

Der Arbeitgeber darf sich bei der Anhörung des Betriebsrats auf die Eintragungen in der Lohnsteuerkarte verlassen und diese dem Betriebsrat als Sozialdaten mitteilen, wenn er diesbezüglich keine anderweitige Kenntnis hat (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 06.07.2006 – 2 AZR 520/05). Denn der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Änderungen seiner Personalien (wie beispielsweise die Unterhaltspflichtigkeit von Kindern) gegenüber dem Arbeitgeber mitzuteilen.

Muss der Arbeitgeber bei der Anhörung des Betriebsrats diesem auch Beweismittel zur Kündigung vorlegen?

Nein, das ist nicht erforderlich. Dem Betriebsrat sind nach § 102 Abs. 1 S. 2 Betriebsverfassungsgesetz zwar die Gründe der Kündigung mitzuteilen. Hierzu gehört jedoch nicht auch die Beweismittel vorzulegen. Ob die bei der Betriebsratsanhörung vorgelegten Gründe wahr oder unwahr sind, könne erst im Kündigungsschutzverfahren geklärt werden, nicht vorher. Anderenfalls würde das Kündigungsschutzverfahren vorverlagert und Teil der Betriebsratsanhörung werden, was jedoch nicht Sinn und Zweck der Anhörung des Betriebsrats ist (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26.01.1995 – 2 AZR 386/94).

Welche Angaben muss der Arbeitgeber bei der Anhörung des Betriebsrats vor einer betriebsbedingten Kündigung machen?

Hier muss der Arbeitgeber folgende zusätzliche Angaben machen,

• warum der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist. Ein alleiniger Hinweis, dass es zu Umsatzrückgängen oder Auftragseinbrüchen gekommen sei, reicht nicht aus.
• Hinsichtlich einer durchzuführenden Sozialauswahl hat der Arbeitgeber auch die Gründe mitzuteilen, die zu der jeweiligen Sozialauswahl geführt haben. Dazu gehört auch, dass er mitteilen muss, warum er bestimmte Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl mit einbezogen hat.
• Die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit muss nicht nochmal ausgeführt werden, es reicht nur ein Hinweis, dass eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. Zusätzlich Angaben muss der Arbeitgeber nur dann machen,
  • wenn dem Arbeitnehmer ein konkreter anderer Arbeitsplatz angeboten
  • oder in Betracht gezogen wurde
  • oder der Betriebsrat vor dem Anhörungsverfahren den Arbeitgeber auf einen konkreten freien Arbeitsplatz aufmerksam gemacht hat, auf den der Arbeitnehmer beschäftigt werden könnte (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 15.03.2001 – 2 AZR 141/00).

Sollte der Betrieb tatsächlich stillgelegt werden, braucht der Arbeitgeber keine Sozialauswahl durchzuführen. In diesem Fall muss er dem Betriebsrat auch keine Daten des Arbeitnehmers zum Familienstand und zu seinen Unterhaltspflichten mitteilen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 13.05.2004 – AZR 329/09). Denn in diesem Fall ist es offensichtlich, dass auch eine Sozialauswahl keine Bedeutung hat, weil der Betrieb stillgelegt wird. Insofern hat es auch keinen Zweck, noch die Daten mitzuteilen.

Welche Angaben muss der Arbeitgeber bei der Anhörung des Betriebsrats vor einer personenbedingten Kündigung machen?

Bei der personenbedingten Kündigung fällt die Eignung des Arbeitnehmers für den Arbeitsplatz weg, beispielsweise wenn der LKW-Fahrer den Führerschein verliert. Hier muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, warum die Eignung auf die Dauer weggefallen und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus diesen Gründen nicht mehr möglich ist. 

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung, die eine personenbedingte Kündigung ist, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die bisherigen Fehlzeiten, sowie die damit zusammenhängende wirtschaftliche Belastung beziehungsweise Beeinträchtigung im Betrieb als zusätzliche Informationen mitteilen.

Das Bundesarbeitsgericht sieht zu dem Umfang dieser Mitteilungspflicht eine Ausnahme vor: In Fällen der häufigen Kurzerkrankungen, in denen der Arbeitnehmer jedes Jahr überdurchschnittliche Krankheitszeiten aufweist und hohe Entgeltfortzahlungskosten verursacht, kann es auch ausreichen, dass Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht die einzelnen Krankheitszeiten und die damit verbundenen Lohnzahlungskosten aufgeschlüsselt mitteilen. Es kann auch ausreichen, wenn der Arbeitgeber lediglich nach Jahren gestaffelt die überdurchschnittliche Krankheitszeiten, sowie lediglich die Lohnzahlungskosten der letzten Jahre in einem Gesamtbetrag mitteilt (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 07.11.2002 – 2 AZR 493/01). 

Wann die Schwelle zur Überdurchschnittlichkeit erreicht ist, urteilte das Bundesarbeitsgericht jedoch nicht.

Welche Angaben muss der Arbeitgeber bei der Anhörung des Betriebsrats vor einer verhaltensbedingten Kündigung machen?

Folgende zusätzliche Angaben muss der Arbeitgeber bei der Betriebsratsanhörung zur verhaltensbedingten Kündigung machen:

• welche konkreten Neben- und Hauptpflichten hat der Arbeitnehmer verletzt
• Umstände, die gegen den Vorwurf der Verletzung sprechen
  • den Arbeitnehmer entlastende Umstände, beispielsweise, dass er sich entschuldigt hat oder ein Zeuge den Vorfall nicht vollständig bezeugen kann
• vorherige Abmahnungen, wenn der Arbeitnehmer diese bekommen hat
• die sich aus der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ergebenden Betriebsstörungen, es sei denn, dass diese dem Betriebsrat bereits bekannt sind

Handelt es sich um schwerwiegende Vertragsverletzungen des Klägers und teilt der Arbeitgeber einige zwingende Sozialdaten dem Betriebsrat bei der Anhörung nicht mit, so kann das auch unschädlich sein. Dann ist die Betriebsratsanhörung nicht fehlerhaft. Wichtig ist nur, dass die Sozialdaten auch keine Bedeutung für die Wirksamkeit der Kündigung haben.

Beispiel Sozialdaten verhaltensbedingte Kündigung

Ein Mitarbeiter wird gekündigt, weil er Schmiergelder angenommen haben und seine Kollegin sexuell belästigt haben soll. Der Arbeitgeber kündigt außerordentlich, hört vorher jedoch den Betriebsrat an. In diesem Rahmen teilt er das Alter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit dem Betriebsrat jedoch nicht mit. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist das auch unschädlich, weil angesichts der Schwere des Vorwurfs diese Daten kaum Bedeutung für die Wirksamkeit der Kündigung haben (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 15.11.1995 – 2 AZR 974/94).

Welche zusätzlichen Angaben muss der Arbeitgeber bei der Anhörung des Betriebsrats vor einer außerordentlichen Kündigung machen?

Ist der Arbeitnehmer (beispielsweise aus tariflichen Gründen) nicht ordentlich kündbar und kann der Arbeitgeber deshalb nur außerordentlich kündigen, muss der Arbeitgeber in der Anhörung des Betriebsrats nicht explizit auf die ordentliche Unkündbarkeit aufmerksam machen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 07.05.2020 – 2 AZR 678/19).

Welche Angaben muss der Arbeitgeber bei der Anhörung des Betriebsrats vor einer Kündigung in der Probezeit machen?

Bei Kündigungen innerhalb der Probezeit oder innerhalb der Wartezeit reicht es aus, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat lediglich seine Meinung mitteilt, warum er kündigen werde. In diesen Fällen ist der Umfang der Mitteilung für den Arbeitgeber stark vereinfacht. Der Arbeitgeber muss seine Meinung, warum er kündigen werde, nicht näher darlegen oder genauer begründen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 12.09.2013 – 6 AZR 121/12).

Beispiel Betriebsratsanhörung Kündigung in der Probezeit

Der Arbeitgeber möchte innerhalb der Probezeit kündigen und teilt der Betriebsrat folgendes mit:

„Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung, es wurde zudem eine sechsmonatige Probezeit vereinbart. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht in unserem Interesse.“

In diesem Falle hat das Bundesarbeitsgericht den Inhalt der Mitteilung an den Betriebsrat für ausreichend erachtet. Liege der Kündigung eigentlich ein Tatsachenkern vor (bspw. ein konkreter Diebstahl etc.), so müsse der Arbeitgeber dies zwar mitteilen. Ist das jedoch nicht der Fall, reicht es aus, wenn der Arbeitgeber lediglich seine Meinung mitteilt, dass er das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen wolle (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 12.09.2013 – 6 AZR 121/12).

Bei einer Kündigung innerhalb der Wartezeit ist es auch nicht notwendig, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat Angaben zu den Unterhaltspflichten oder Lebensalter des Arbeitnehmers macht. Denn die Wartezeit ist gerade dazu da, dass Arbeitgeber sich eine Meinung über die Arbeitnehmer bilden können. Es sind deshalb geringe Anforderungen an die Anhörung des Betriebsrats zu stellen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23.04.2009 -6 AZR 516/089).

Welche zusätzlichen Angaben muss der Arbeitgeber bei einer Änderungskündigung machen?

Zusätzlich zu den allgemeinen Angaben muss dem Betriebsrat bei einer Änderungskündigung auch das Änderungsangebot mitgeteilt werden.

Muss der Betriebsrat auch vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages angehört werden?

Nein, denn der § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz beschränkt die Anhörungspflicht ausdrücklich auf Kündigungen. Die weiteren Beendigungsarten, wie Ablauf der Befristung, oder Aufhebungsvertrag gehören nicht dazu. Ebenso wenig, wenn der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber wirksam angefochten wird.

Muss der Betriebsrat auch vor Abschluss eines Abwicklungsvertrages angehört werden?

Ja. Denn dem Abwicklungsvertrag geht immer eine Kündigung voraus. Deshalb besteht auch hier die Anhörungspflicht des Arbeitgebers, wenn er die Kündigung mit einem Abwicklungsvertrag kombinieren will. Dies gilt auch dann, wenn die Kündigung mit dem Arbeitgeber verabredet, quasi im Einvernehmen, ausgesprochen wurde, um anschließend noch den Abwicklungsvertrag zu unterschreiben (Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 28.06.2005 – 1 ABR 25/04).

Deshalb ist es wichtig im Rahmen einer Kündigungsschutzklage immer genau zu schauen, wie der Betriebsrat angehört werden soll. Hier können Arbeitgeber schnell Fehler begehen.

Dürfen Arbeitnehmer auf die Anhörung des Betriebsrats vor einer Kündigung verzichten?

Nein, das ist nicht möglich. Weder kurz vor der Kündigung noch im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarungen sind diesbezüglich möglich. Die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz ist zwingendes Recht und kann (wie bei einer außerordentlichen Kündigung) nicht vertraglich abbedungen werden.

Ist die Kündigung wirksam, wenn der Betriebsrat vorher nicht angehört wurde?

Nein, die Kündigung ist dann definitiv unwirksam. Die Anhörung des Betriebsrats ist zwingende Voraussetzung bei einer Kündigung. Unterbleibt die Anhörung ganz oder erfolgt sie erst nach Ausspruch der Kündigung, bleibt es bei der Unwirksamkeit, auch wenn die Kündigung ansonsten gute Gründe hatte. Eine nachträgliche Zustimmung durch den Betriebsrat oder sonstige Heilung dieses Mangels ist nicht möglich.

Eine fehlende Anhörung liegt auch dann vor,

• wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer ordentlichen Kündigung anhört, dann aber eine außerordentliche Kündigung ausspricht
• wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nur zu einer Tatkündigung anhört, das Gericht aber feststellt, dass es sich um eine Verdachtskündigung handelt
• wenn der Arbeitgeber sich noch nicht dazu entschlossen hat, zu kündigen, aber schon mal den Betriebsrat anhört (sog. Anhörung auf Vorrat)
• wenn der Arbeitgeber die Kündigung erklärt, obwohl die Anhörung des Betriebsrats noch nicht abgeschlossen ist.

Ist die Kündigung unwirksam, wenn der Betriebsrat vorher nicht ordnungsgemäß angehört wurde?

Ja, nicht nur bei Fehlen der Anhörung, sondern auch bei einer fehlerhaften Anhörung wird die Kündigung unwirksam. Dies betrifft aber nur Fehler des Arbeitgebers im Anhörungsverfahren, insbesondere bei der Übermittlung der Informationen, nicht solche Fehler des Betriebsrats. Denn die Anhörung des Betriebsrats im Ganzen besteht aus zwei Abschnitten: Im ersten Abschnitt leitet der Arbeitgeber das Anhörungsverfahren ein, indem er die erforderlichen Informationen dem Betriebsrat übermittelt und die Anhörungsfrist abwartet. Im zweiten Abschnitt befasst sich der Betriebsrat mit der Kündigung und entscheidet darüber, ob er Stellung dazu nehmen will. Fehler in diesem zweiten Verfahren wirken sich mit wenigen Ausnahmen nicht auf die Wirksamkeit der Kündigung aus.

Beispiel Wirksamkeit der Kündigung trotz fehlerhafter Besetzung des Betriebsrats

Der Arbeitgeber will den Betriebsrat für eine beabsichtigte Kündigung anhören und schickt diesem die entsprechenden Informationen zu. Der Betriebsrat ist allerdings nicht ordnungsgemäß besetzt, weil ein Betriebsratsmitglied nicht geladen wurde oder ein Ersatzmitglied nicht nachrückte (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24.06.2004 – 2 AZR 461/03). Die Kündigung ist deshalb nicht unwirksam.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat bei der Anhörung bewusst falsch informiert?

Informiert der Arbeitgeber den Betriebsrat bei der Anhörung bewusst falsch, dann führt dies auch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Eine solche „Lüge“ gegenüber dem Betriebsrat kann vorliegen, wenn der Arbeitgeber aktiv falsche Informationen zu den Kündigungsgründen übermittelt oder auch, wenn der Arbeitgeber aktiv wesentliche Umstände verschweigt.

Was kann der Arbeitgeber tun, wenn die Kündigung wegen fehlender oder fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats unwirksam ist?

Der Arbeitgeber kann die Kündigung erneut aussprechen und diesmal den Betriebsrat ordnungsgemäß anhören. Der ursprüngliche Kündigungsgrund wird nicht verbraucht. Das heißt, der Arbeitgeber kann diesen Grund wieder heranziehen und diesmal quasi alles richtig machen. Er wird dann allerdings wohl wegen der Überschreitung der Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen nicht mehr außerordentlich kündigen können. Bei einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung wird sich die Kündigung dann mit einem neuen Kündigungstermin und neuen Beginn der Kündigungsfrist deutlich in die Länge ziehen und den Arbeitgeber mehr Geld kosten.

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