Abmahnung | ­Definition & ­Wirksamkeit

Verhaltensbedingten Kündigungen gehen häufig Abmahnungen voran. Das Gesetz sieht bei Kündigungen die Beachtung des sogenannten Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vor. Dies bedeutet, dass dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung immer die Möglichkeit gegeben werden muss sein Fehlverhalten zu verändern bzw. nicht zu wiederholen. Dies sieht der § 314 Abs. 2 S. 1 BGB bei Arbeitsverhältnissen folgendermaßen vor:

Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig.“

Funktionen einer Abmahnung

  • Warnfunktion: Die Abmahnung muss den eindeutigen und unmissverständlichen Hinweis erbringen, dass bei künftigen gleichartigen Vertragsverletzungen das Arbeitsverhältnis gekündigt werden kann. Bei Wiederholungen von Pflichtverletzungen muss der Arbeitnehmer damit rechnen.
  • Hinweisfunktion: Die Hinweisfunktion dient dazu, dem Arbeitnehmer zu zeigen, dass ein konkretes Verhalten (aus Sicht des Arbeitgebers) eine konkrete Pflichtverletzung darstellt.
  • Dokumentationsfunktion: Die Abmahnung dient auch dazu, ein entsprechendes Fehlverhalten zu dokumentieren. Auch deshalb sind die Arbeitgeber immer gut beraten, Abmahnungen auf schriftlichem Wege auszusprechen.

Entbehrlichkeit der Abmahnung

Handelt es sich bei der Pflichtverletzung um eine schwere Pflichtverletzung, kann der Arbeitgeber im Zweifel auch kündigen, ohne vorher eine Abmahnung auszusprechen. Wann eine Pflichtverletzung derart schwer und eine Abmahnung entbehrlich ist, kann streitig sein. Das Gesetz sagt hierzu, dass eine Abmahnung dann entbehrlich ist,

„wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen“, § 314 Abs. 2 S. 3 BGB.

Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn die Rechtswidrigkeit des eigenen Verhaltens dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und der Arbeitnehmer auch weiß, dass der Arbeitgeber dies nicht hinnehmen würde und der Arbeitnehmer somit sein Arbeitsplatz durch das vertragswidrige Verhalten aufs Spiel setzt.

In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer unerlaubt eine Anonymisierungssoftware auf dem Dienstrechner installiert. Damit hatte er nicht nur gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht gegenüber den Arbeitsmitteln des Arbeitgebers verletzt. Er hatte auch gegen eine Dienstanweisung verstoßen, wonach ausdrücklich die Installation von privater Software auf dem Dienstrechner verboten wurde. (BAG, Urteil vom 12. Januar 2006 – 2 AZR 179/05).

Im weiteren ist eine Abmahnung auch dann nicht erforderlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

Das gilt vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer zum Ausdruck gebracht hat, dass er auch sein Verhalten gar nicht ändern werde.

Beispiele aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts !

Die höchstrichterliche Rechtsprechung hat in folgenden Fällen eine Abmahnung für entbehrlich gehalten:

  • wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet (Kündigung in der Wartezeit oder im Kleinbetrieb, Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21. Februar 2001 – 2 AZR 579/99)
  • Begehung von schweren Straftaten im Betrieb, wie Vorteilsannahme, Diebstahl, Untreue oder Unterschlagung
  • exzessive private Nutzung des Internets während der Arbeit, Bundesarbeitsgericht Urteil vom 07. Juli 2005 – 2 AZR 581/04.
  • Arbeitszeitbetrug durch vorsätzlichen Missbrauch der Stempeluhr, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. November 2005, 2 AZR 39/05
  • Verkleben der Münder von Schülern mit Tesafilm zu Disziplinierungszwecken, Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 156/11
  • Körperliche Auseinandersetzungen unter Arbeitskollegen, Bundesarbeitsgericht Urteil vom 06.10.2005 – 2 AZR 280/04

Wirksamkeit Abmahnung

Wenn eine Abmahnung ausgesprochen wird, dann muss sie für ihre Wirksamkeit strengen Anforderungen genügen. Nachfolgend wollen wir euch zeigen, welche Punkte unsere Anwälte u.a. dabei prüfen:

1. Inhalt

Der Inhalt der Abmahnung muss immer hinreichend bestimmt sein. Das bedeutet, dass ganz deutlich zum Ausdruck kommen muss, welches konkrete Fehlverhalten der Arbeitgeber abmahnt. Wird der Arbeitnehmer bspw. abgemahnt, weil er nicht pünktlich zur Arbeit erschienen ist, dann reicht es inhaltlich nicht aus, nur auf seine Unpünktlichkeit hinzuweisen. Stattdessen ist dies nach Tag und Stunde genau zu konkretisieren, wann der Arbeitgeber unpünktlich war. Die gerügten Pflichtverletzungen müssen immer nach Art, Ort und Zeit in der Abmahnung dargestellt werden.

Die Abmahnung muss auch die Androhung Arbeitsrecht Konsequenzen als Warnung enthalten. Es muss dadurch zum Ausdruck kommen, dass das Arbeitsverhältnis bei wiederholten Pflichtverletzungen gefährdet ist und im Zweifel auch gekündigt werden kann. Allgemeine Formulierungen wie, dass „dieses Verhalten nicht hingenommen werden könne“ reichen in der Regel jedoch nicht aus. Ist eine erforderliche Warnung nicht enthalten, handelt es sich um eine sogenannte Ermahnung.

2. Form & Zugang

Im Gegensatz zur Kündigung muss die Abmahnung nicht in Schriftform ergehen. Sie kann auch mündlich ausgesprochen werden. Das werden die Arbeitgeber allerdings nicht tun, weil sie dann im Zweifel vor Gericht ein Beweisproblem haben. Deshalb ist es in der Praxis gängig, dass Abmahnungen schriftlich erfolgen. Häufig möchte der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer die Abmahnung unterschreibt. Diese dient meistens dazu, den Empfang der Abmahnung durch Unterschrift zu bestätigen. Es kann aber auch vorkommen, dass der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ein Schuldanerkenntnis unterjubeln will. Im Unterschied zur Abmahnung wird mit dem Schuldanerkenntnis die Begehung einer konkreten Pflichtverletzung anerkannt. Die Arbeitnehmer sind nicht dazu verpflichtet, hier weder den Empfang der Abmahnung noch ein Schuldanerkenntnis zu unterschreiben.

Eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Abmahnung ist grundsätzlich nicht erforderlich. Teilweise sehen Tarifverträge eine solche Anhörung jedoch vor Übernahme der Abmahnung in die Personalakte vor, wie beispielsweise der § 13 Abs. 2 Bundesangestelltentarifvertrag.

Auch der Betriebsrat ist grundsätzlich nicht vorher anzuhören oder zu unterrichten.

3. Zeitablauf

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich keine Pflicht eine Abmahnung bei Fehlverhalten von Arbeitnehmern auszusprechen. Er darf allerdings auch nicht zu lange damit warten, wenn ihm ein konkretes Fehlverhalten bekannt geworden ist. Wie lange er jedoch warten darf, steht nicht genau fest. Denn grundsätzlich besteht für den Ausspruch einer Abmahnung keine feste Ausschlussfrist. Der Arbeitgeber muss sich allerdings dann berechtigterweise vorwerfen lassen, dass die Wirkungen einer Abmahnung schwächer werden, je länger er damit wartet. Auch wird er sich vorwerfen lassen müssen, ob er das Fehlverhalten des Arbeitnehmers diesem wirklich vorwerfen oder die Abmahnung lediglich als taktisches Mittel benutzen will.

4. Wirkungsdauer einer berechtigten Abmahnung

In Kündigungsschutzklagen weisen Arbeitgeber häufig auf eine ausgesprochene Abmahnung hin, die jedoch zeitlich sehr weit zurückliegt. Dadurch stellt sich häufig die Frage, inwiefern eine solche Abmahnung überhaupt berücksichtigt werden kann. Grundsätzlich gilt, dass eine ausgesprochene Abmahnung mit zunehmender Zeit an Bedeutung und Wirkung verlieren kann, weil ihre Waren- und Androhungsfunktion verloren geht. Hierfür gibt es allerdings keine konkrete Frist. Deshalb ist in solchen Fällen auch zu berücksichtigen, inwiefern sich das Verhalten des Arbeitnehmers nach Ausspruch einer zeitlich sehr weit zurückliegenden Abmahnung verändert hat. Wichtig ist auch, ob eine solche Abmahnung überhaupt berechtigt war. Häufig wird dies zwar im Rahmen der Kündigungsschutzklage auch diskutiert, jedoch mit unterschiedlichen Ergebnissen.

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